Neues in der Personalverrechnung 2024

2 Jänner 2024

Auch im Jahr 2024 ändert sich einiges in der Personalverrechnung.

A

Arbeitslosenversicherung – Niedrigentgelt (Grenzbeträge 2024)

Monatliche Beitragsgrundlage	Angestellte/Arbeiter	Lehrlinge
bis € 1.951,00	0 % (-2,95 %)	0 % (-1,15 %)
ab € 1.951,01 bis € 2.128,00	1 % (-1,95 %)	1 % (-0,15 %)
ab € 2.128,01 bis € 2.306,00	2 % (-0,95 %)	1,15 % (normaler Satz)
über € 2.306,00	2,95 % (normaler Satz)	1,15 % (normaler Satz)

Altersteilzeit

Ab 01.01.2024 sind für Altersteilzeiten einige gesetzliche Änderungen zu beachten (Neufassung des § 27 AlVG):

Vom Arbeitgeber gedeckte SV-Dienstnehmeranteile gelten nicht mehr als steuerlicher Vorteil:
Die Dienstnehmeranteile zur "SV-Differenz" (die zur vollen Beitragsgrundlage aufgestockt wird) werden nun gesetzlich ausdrücklich als alleinige Verpflichtung des Arbeitgebers definiert, und somit stellen sie keinen steuerlichen Vorteil mehr dar. Diese Regelung beseitigt eine langjährige Rechtsauffassung des BMF. Das bedeutet in der Praxis, dass die vom Arbeitgeber übernommenen Dienstnehmeranteile zur "SV-Differenz" die Bemessungsgrundlage für DB, DZ und KommSt nicht mehr erhöhen.
Keine sofortige Änderungsmeldung für laufende Altersteilzeiten vor 2024 erforderlich. Für bereits laufende Altersteilzeiten, die vor 2024 begonnen haben, ist es nicht zwingend notwendig, eine Änderungsmeldung sofort ab dem 01.01.2024 vorzunehmen. Stattdessen ist es ausreichend, diese Änderung dann zu melden, wenn sich andere Umstände ergeben, die eine Änderungsmeldung beim AMS erfordern, beispielsweise aufgrund einer KV-Vorrückung, die mehr als 20,00 € beträgt.

Unterwert: 12 Monate Durchschnitt
Ab dem 01.01.2024 erfolgt die Berechnung des Unterwerts zur Ermittlung des Lohnausgleichs nicht mehr auf Grundlage des letzten Kalendermonats vor Beginn der Altersteilzeit. Stattdessen wird derselbe Zeitraum verwendet wie beim Oberwert, normalerweise der Durchschnitt der letzten 12 Kalendermonate vor Beginn der Altersteilzeit. Diese Änderung zielt darauf ab, zufallsgesteuerte Ergebnisse zu minimieren. Der Unterwert wird nach wie vor, im Gegensatz zum Oberwert, unter Ausklammerung der Überstundenentgelte berechnet.
Keine sofortige Änderungsmeldung für laufende Altersteilzeiten vor 2024 erforderlich. Für bereits laufende Altersteilzeiten, die vor 2024 gestartet sind, ist es nicht unbedingt erforderlich, eine Änderungsmeldung ab dem 01.01.2024 vorzunehmen. Es genügt, diese Änderung dann zu melden, wenn sich aus anderen Gründen eine Meldung beim AMS ergibt, beispielsweise aufgrund einer KV-Vorrückung, die einen Betrag von mehr als 20,00 € ausmacht.

Keine Berücksichtigung von freiwilligen Erhöhungen beim Altersteilzeitgeld
Ab 2024 werden freiwillige Bezugserhöhungen nicht mehr auf das von AMS gewährte Altersteilzeitgeld angerechnet, auch dann nicht, wenn die Erhöhung den Betrag von 20,00 € übersteigt. Kollektivvertragliche Gehalts- oder Lohnerhöhungen, wie sie beispielsweise in jährlichen KV-Runden stattfinden, werden weiterhin pauschal durch die Anwendung des Tariflohnindex berücksichtigt und müssen dem AMS daher nicht gemeldet werden.
Ab dem 01.01.2024 müssen dem AMS nur noch "sonstige Erhöhungen" gemeldet werden, die auf kollektivvertraglichen Vereinbarungen oder vergleichbaren kollektiven Rechtsvorschriften beruhen, wie beispielsweise Dienstzeitvorrückungen im Rahmen eines Kollektivvertrags, die die Betragsgrenze von 20,00 € überschreiten. Dies betrifft insbesondere solche Erhöhungen, die aufgrund von kollektiven Vereinbarungen wie Mindestlohntarifen erfolgen.

Abgrenzung zwischen kontinuierlicher Altersteilzeit und Blockmodell anders
Ab dem 01.01.2024 gelten als "kontinuierliche Altersteilzeiten" Arbeitszeitmodelle mit unregelmäßiger Verteilung der Arbeitsstunden innerhalb eines Sechs-Monats-Zeitraums. In diesem Zeitraum variiert die Arbeitszeit zwischen 20 % und 80 % der vorherigen Normalarbeitszeit, und diese Schwankungen werden bis zum Ende der Altersteilzeit insgesamt ausgeglichen. Diese Änderung betrifft in der Regel nur neu beginnende Altersteilzeiten ab dem 01.01.2024.

Stufenweise „Abschaffung“ der Blockaltersteilzeit
Ab 2024 wird das vom AMS gewährte Altersteilzeitgeld schrittweise verringert, wodurch das Blockmodell weniger attraktiv wird. Der anzuwendende Prozentsatz der Aufwandsabgeltung richtet sich nach dem Kalenderjahr, in dem die Altersteilzeit beginnt, und bleibt für die gesamte Laufzeit konstant:

ATZ Laufzeitbeginn bis 31.12.2023	50 %
ATZ Laufzeitbeginn 2024	42,5 %
ATZ Laufzeitbeginn 2025	35 %
ATZ Laufzeitbeginn 2026	27,5 %
ATZ Laufzeitbeginn 2027	20 %
ATZ Laufzeitbeginn 2028	10 %
ATZ-Laufzeitbeginn ab 2029	0 %

Teilpension in Altersteilzeit integriert
Ab 2024 wird der § 27a des Alterssicherungsgesetzes (AlVG), der sich mit der Teilpension und erweiterten Altersteilzeit befasst, aus dem Gesetz gestrichen. Der Begriff "Teilpension" wird nicht mehr verwendet. Stattdessen wird die Regelung, die bisher im § 27a AlVG enthalten war, in den § 27 AlVG integriert. Inhaltlich ändert sich dadurch nichts; es handelt sich nun um eine Altersteilzeit mit einer 100%igen Aufwandsabgeltung für Personen, die die Voraussetzungen für eine Korridorpension erfüllen.

Neue Altersteilzeit-Formulare
Das Arbeitsmarktservice (AMS) hat die Formulare für die Altersteilzeit überarbeitet und an die neuen gesetzlichen Bestimmungen angepasst. Die bisherigen Formulare für die Teilpension sind nicht mehr relevant und werden nicht mehr verwendet.

Arbeitslosenversicherungsbeitrag

Ab 2024 wird der Arbeitslosenversicherungsbeitrag

bei Angestellten, Arbeitern und freien Dienstnehmern von 6 % auf 5,90 % und
bei Lehrlingen von 2,4 % auf 2,3 %

reduziert (Budgetbegleitgesetz 2024, BGBl. I Nr. 152/2023 vom 22.12.2023).
Die gleichmäßige Aufteilung des Beitragssatzes zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer bleibt bestehen.

Ab 01.01.2024 gelten daher in der Arbeitslosenversicherung folgende Beitragssätze:
Angestellte, Arbeiter, freie Dienstnehmer

Gesamt	Dienstgeberanteil	Dienstnehmeranteil
5,90 %	2,95 %	2,95 %

Bei Niedrigentgeltbeziehern reduziert sich der Dienstnehmeranteil je nach Entgeltstufe von 2,95 % auf 0 %, 1 % oder 2 %.

Lehrlinge

Gesamt	Dienstgeberanteil	Lehrlingsanteil
2,30 %	1,15 %	1,15 %

Bei Niedrigentgeltbeziehern reduziert sich der Lehrlingsanteil je nach Entgeltstufe von 1,15 % auf 0 % oder 1 %.

Arbeits- und Entgeltbestätigungen, Wochengeld

Die ÖGK negiert die Einbeziehung von Home-Office-Pauschalen und Teuerungsprämien in die Arbeits- und Entgeltbestätigung für Wochengeld:

Laut ÖGK handelt es sich bei Homeoffice-Pauschalen arbeitsrechtlich um Aufwandsentschädigungen, die dazu dienen, tatsächliche Kosten wie Strom, Internet und Heizkosten im Homeoffice abzudecken. Die ÖGK weist darauf hin, dass eine steuerliche Absetzbarkeit in der Arbeitnehmerveranlagung möglich ist, wenn keine Homeoffice-Pauschale gewährt wird. Daher sollten Homeoffice-Pauschalen nach Auffassung der ÖGK nicht in die Berechnung des Wochengeldes einfließen.
Abgabenfreie Teuerungsprämien gemäß § 124b Z. 408 EStG in Verbindung mit § 49 Abs. 3 ASVG werden aus Sicht der ÖGK als Aufwandsentschädigungen oder freiwillige Sozialleistungen angesehen. Diese Prämien werden nicht als Vergütung für geleistete Arbeit oder als Ausgleich für die Arbeitsbelastung gewährt, sondern aufgrund der gestiegenen Lebenshaltungskosten ausgezahlt. Die ÖGK ist der Ansicht, dass Teuerungsprämien, selbst wenn sie monatlich gezahlt werden, aufgrund ihres fehlenden Entgeltcharakters nicht in die Berechnung des Wochengeldes einbezogen werden sollten.

B

Behindertenausgleichstaxe

Die Ausgleichstaxe pro offene „Pflichtstelle“ beträgt 2024 monatlich (BGBl. II Nr. 410/2023 vom 21.12.2023):

für Arbeitgeber mit 25 bis 99 AN € 320,00
für Arbeitgeber mit 100 bis 399 AN € 451,00
für Arbeitgeber ab 400 AN € 477,00

Die Vorschreibung der Ausgleichstaxe für 2024 (auf Basis der vorstehend angeführten Beträge) erfolgt mit Bescheid des Sozialministeriumservice im Jahr 2025.

Betreuungsteilzeit

Abgelehnt – Begründungspflicht:
Falls der Arbeitgeber den Antrag auf Herabsetzung der Arbeitszeit zur Betreuung eines nahen Angehörigen, wie in § 14 Abs. 1 Z. 1 AVRAG vorgesehen, von Seiten des Arbeitnehmers ablehnt, ist er gesetzlich dazu verpflichtet, diese Ablehnung schriftlich zu begründen. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass das Gesetz keine spezifische Sanktion vorsieht, wenn der Arbeitgeber dieser Begründungspflicht nicht nachkommt.

Motivkündigungsschutz:
Ab dem 1. November 2023 ist ein Motivkündigungsschutz in Kraft getreten, der für Fälle gilt, in denen eine Kündigung aufgrund einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Betreuungsteilzeit ausgesprochen wird. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber auf schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin die Kündigung schriftlich zu begründen. Die Nichtausstellung hat auf die Rechtswirksamkeit der Kündigung keine Auswirkung, wirft aber möglicherweise im Falle eines Gerichtsprozesses ein „schlechtes Licht“ auf den Arbeitgeber.

D

Dienstgeberbeitrag (DB)

Die seit dem 1. Januar 2023 in Kraft getretenen Regelungen für den reduzierten DB-Satz, der 3,7 % anstelle von 3,9 % beträgt und aufgrund von lohngestaltenden Vorschriften, wie zum Beispiel einem internen Aktenvermerk, angewendet wird, bleiben auch 2024 gültig. Das bedeutet, dass für das Jahr 2024 kein neuer Aktenvermerk erforderlich ist.

Dienstgeberzuschlag (DZ) 2024

Im Jahr 2024 wird der Dienstgeberzuschlag (DZ), auch als Kammerumlage 2 bekannt, in allen Bundesländern gesenkt. Dies resultiert aus der Reduktion des Bundesanteils (Wirtschaftskammer Österreich) um 0,02 Prozentpunkte. Zusätzlich werden die Landeskammeranteile in Niederösterreich und Salzburg jeweils um 0,01 Prozentpunkte sowie in Vorarlberg um 0,02 Prozentpunkte gesenkt. Für 2024 gelten folgende Prozentsätze:

OÖ 0,32 %
Tirol 0,39 %
Kärnten 0,37 %
Salzburg 0,36 %
Vorarlberg 0,33 %
NÖ 0,35 %
Steiermark 0,34 %
Wien 0,36 %
Burgenland 0,40 %

m2-Richtwerte Dienstwohnung

Die m2-Richtwerte für die Wohnraumbewertung ändern sich 2024 auf folgende Beträge:

OÖ € 7,23
Tirol € 8,14
Kärnten € 7,81
Salzburg € 9,22
Vorarlberg € 10,25
NÖ € 6,85
Steiermark € 9,21
Wien € 6,67
Burgenland € 6,09

E

E-Card-Service-Entgelt

Einhebung im November 2024 im Voraus für 2025: € 13,80

Elektrofahrzeuge

Gemäß § 4c der Sachbezugswerteverordnung in der bisherigen Fassung war der Kostenersatz oder die Kostentragung des Arbeitgebers für das Aufladen eines Firmenelektroautos an einer Ladeeinrichtung des Arbeitnehmers abgabenfrei, und zwar:

Bis zum "amtlichen" Strompreis (2023: 22,247 Cent/kWh, 2024: 33,182 Cent/kWh), wenn die Ladeeinrichtung die Zuordnung der Lademenge zum Kraftfahrzeug sicherstellte (dies gilt für "intelligente Wallboxen").
Bis zu 30,00 Euro pro Kalendermonat, wenn die Lademenge nicht dem spezifischen Kraftfahrzeug zugeordnet werden konnte (Übergangsregelung für 2023 bis 2025).

Es gab jedoch eine Änderung der Sachbezugswerteverordnung (BGBl. II Nr. 504/2022 vom 30.12.2022), die besagt, dass ab 2023 auch andere Methoden als die Ladeeinrichtung selbst für den Nachweis der Lademengenzuordnung akzeptiert werden (neu formuliert: "beim Aufladen durch den Arbeitnehmer an einer nicht öffentlichen Ladestation die nachweisliche Zuordnung der Lademenge zu diesem Kraftfahrzeug sichergestellt wird").

Aktualisierung: Neuerungen bei der Besteuerung von geleasten Ladestationen (zB Wallboxen)

Gemäß der neuesten Aktualisierung der Sachbezugswerteverordnung, gültig ab dem 1. Januar 2024, gibt es nun Vorschriften für Situationen, in denen ein Arbeitgeber eine Ladestation least und sie einem Mitarbeiter zur Verfügung stellt, um ein Firmen-Elektrofahrzeug aufzuladen. Die Bewertung, ob solch ein Vorgang steuerfrei bleibt, hängt von den Anschaffungskosten ab, die zur Kalkulation der Leasingraten herangezogen werden: Falls diese Kosten den Betrag von 2.000 Euro nicht übersteigen, entsteht durch das Leasing kein steuerpflichtiger Vorteil aus der Bereitstellung einer Ladestation. Übersteigen die Kosten jedoch diesen Freibetrag, muss der Betrag, der diesen übersteigt, anteilig auf die Leasingrate aufgeschlagen und steuerlich erfasst werden.

Elternkarenz

Kürzung der Grundanspruchsdauer:
Seit dem 01.11.2023 wurde der gesetzliche Anspruch auf Elternkarenz um zwei Monate verkürzt, und zwar auf die Zeit bis zum 22. Lebensmonat des Kindes. Es sei denn, es liegt eine der folgenden Ausnahmen vor:

Die Eltern teilen die Karenz unter sich auf, wobei jeder Elternteil mindestens zwei Monate in Anspruch nehmen muss.
Es handelt sich um einen alleinerziehenden Elternteil. Hierbei gilt als alleinerziehend, wenn kein anderer Elternteil vorhanden oder nachweisbar ist, oder wenn der andere Elternteil nicht im selben Haushalt lebt. Der entscheidende Zeitpunkt für die Feststellung des alleinerziehenden Status ist die Karenzmeldung an den Arbeitgeber.

Wenn daher jemand von Anfang an Elternkarenz wünscht, die über den 22. Lebensmonat des Kindes hinausgeht (d.h., wenn sie nach der Mutterschutzfrist beginnt), muss diese Person dem Arbeitgeber schriftlich bestätigen, dass sie als alleinerziehend gilt.

Falls der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin keine schriftliche Bestätigung über ihren Status als Alleinerziehende vorlegt, hat der Arbeitgeber das Recht, eine Karenz, die über den 22. Lebensmonat des Kindes hinausgeht, abzulehnen. Sollte der Arbeitgeber trotz fehlenden Anspruchs eine Karenz für den 23. und 24. Lebensmonat des Kindes gestatten, handelt es sich aus arbeitsrechtlicher Sicht um eine vertraglich vereinbarte Karenzierung. Dies hat folgende Auswirkungen:

Ab vier Wochen nach dem Ende der gesetzlichen Karenz besteht während der Zeit der vertraglichen Karenzierung kein Kündigungs- und Entlassungsschutz mehr.
In der Regel wird die vertragliche Karenzierung auf dienstzeitabhängige Ansprüche angerechnet, es sei denn, es wurde eine abweichende Vereinbarung getroffen.
Eine Kontrollsechstel-Nachzahlung nach § 77 Abs. 4a Z. 1 EStG wird durch die vertragliche Karenzierung nicht ausgeschlossen, sofern im selben Kalenderjahr keine gesetzliche Karenzzeit in Anspruch genommen wurde.

Hemmung von Verjährungs- und Verfallsfristen während Karenz:
Seit dem 1. November 2023 sieht das Mutterschutzgesetz und das Väter-Karenzgesetz vor, dass der Ablauf von gesetzlichen, kollektivvertraglichen und dienstvertraglichen Verjährungs- und Verfallsfristen für bereits erworbene Ansprüche, die vor Beginn der Karenz entstanden sind, bis zwei Wochen nach Ende der Karenz gehemmt wird. Diese Regelung soll sicherstellen, dass Mütter oder Väter, die während der Karenzzeit mit der Betreuung ihres Kleinkinds beschäftigt sind, ihre Ansprüche nicht durch Verjährung oder Verfall verlieren.

Elternteilzeit

Die Zeitspanne, in der Elternteilzeit in Anspruch genommen werden kann, wurde unabhängig von der Betriebsgröße und der Dauer der Betriebszugehörigkeit von sieben auf acht Jahre ausgedehnt. Es gibt jedoch einige Details zu beachten:

Anspruchs-Elternteilzeit: Die maximale Dauer der Elternteilzeit erstreckt sich bis zum achten Lebensjahr des Kindes, jedoch innerhalb dieses Zeitrahmens beträgt sie maximal sieben Jahre. Diese sieben Jahre werden um bestimmte Zeiten reduziert, die abgezogen werden:

Die Zeit des Beschäftigungsverbots (Mutterschutz) nach der Geburt für dieses Kind.
Die Zeiten der gesetzlichen Elternkarenzen von Mutter und Vater für dieses Kind. Andere Arten von Karenzen, wie z.B. Bildungskarenzen, werden hier nicht berücksichtigt.

Es ist jedoch zu beachten, dass die Zeitspanne zwischen der Vollendung des siebenten Lebensjahres und einem eventuellen späteren Schuleintritt des Kindes zur Dauer der Elternteilzeit hinzugerechnet wird, wodurch die Gesamtdauer erhöht wird.

Vereinbarungs-Elternteilzeit: Die Höchstdauer der Vereinbarungs-Elternteilzeit erstreckt sich ebenfalls bis zum achten Lebensjahr des Kindes. Im Gegensatz zur Anspruchs-Elternteilzeit erfolgt jedoch keine Anrechnung von Mutterschutz- und Elternkarenzzeiten. Dies bedeutet, dass die Vereinbarungs-Elternteilzeit als Option genutzt werden kann, um die Zeit bis zum achten Lebensjahr des Kindes zu überbrücken, insbesondere wenn die Anspruchs-Elternteilzeit bereits in Anspruch genommen wurde. Es ist jedoch zu beachten, dass die Durchsetzung der Vereinbarungs-Elternteilzeit aus Arbeitnehmersicht schwieriger sein kann. Im Falle von Uneinigkeit muss der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Elternteilzeit möglicherweise vor Gericht einklagen.

Epidemiegesetz

Höchstgerichtliche Entscheidungen haben Klarheit in Bezug auf die Regelung zur Entgeltrückerstattung bei Absonderungen gemäß § 32 des Epidemiegesetzes gebracht:

Die Regelung ist auch bei in Österreich beschäftigten Arbeitnehmern mit ausländischem Wohnsitz anwendbar. Dies betrifft beispielsweise Grenzgänger aus Ländern wie Ungarn, Slowenien, Italien, usw. Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 15. Juni 2023, C-411/22, bestätigt diese Anwendung.
Die Regelung umfasst auch die Arbeitgeberbeiträge zur Arbeitslosenversicherung. Diese Entscheidung erging vom Verwaltungsgerichtshof (VwGH) am 7. September 2023, Ro 2023/09/0004.

Es wurde festgestellt, dass der Erlass des Sozialministeriums aus dem Sommer 2020 und die darauf basierende Vollzugspraxis der Bezirksverwaltungsbehörden, welche nur österreichische Absonderungsbescheide und ausschließlich die im Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) genannten Sozialversicherungsbeiträge (Kranken-, Unfall-, Pensionsversicherung) anerkannten, gesetzwidrig waren.

Für bereits rechtskräftig abgeschlossene Corona-Absonderungsfälle aus der Vergangenheit kommt diese Rechtsprechung leider zu spät. Bei künftigen Absonderungen, sei es im Inland oder im Ausland (zum Beispiel bei Masern), können österreichische Unternehmen jedoch die Erstattung der Entgeltfortzahlung einschließlich der arbeitgeberseitigen SV-Beiträge, einschließlich der Arbeitslosenversicherungsbeiträge, geltend machen.

Pflegepersonal Entlastungswoche Pflegepersonal

Ab 2024 richtet sich die Entlastungswoche für Pflegekräfte, die älter als 43 Jahre sind, nicht mehr generell nach dem Kalenderjahr, sondern nach dem individuellen Urlaubsjahr. Das individuelle Urlaubsjahr entspricht normalerweise dem Arbeitsjahr, basierend auf dem Eintrittsstichtag. Es sei denn, es erfolgte eine Umstellung auf das Kalenderjahr oder einen anderen Jahreszeitraum, wie zum Beispiel das Geschäftsjahr.
Für das "Rumpfjahr" zwischen dem 01.01.2024 und dem Beginn des nächsten Urlaubsjahres steht ein aliquoter Teil der Entlastungswoche zu. Dies bedeutet, dass die Entlastungswoche entsprechend dem Anteil des Jahres gewährt wird, der im Rumpfjahr liegt.

Existenzminimum 2024

Lohnpfändungswerte im Jahr 2024:

	monatlich	wöchentlich	täglich
Allgemeiner Grundbetrag	€ 1.217,00	€ 284,00	€ 40,00
Erhöhter allg. Grundbetrag	€ 1.420,00	€ 331,00	€ 47,00
Unterhaltsgrundbetrag (max. 5-mal)	€ 243,00	€ 56,00	€ 8,00
Höchstberechnungsgrundlage	€ 4.860,00	€ 1.135,00	€ 162,00

Absolutes Existenzminimum bei normaler Exekution	€ 608,50	€ 142,00	€ 20,00
Absolutes Existenzminimum bei Unterhaltsexekution	€ 456,38	€ 106,50	€ 15,00

Lohnpfändungstabellen für 2024 → www.justiz.gv.at

F

Familienbonus Plus

Im Rahmen des Start-Up-Förderungsgesetzes wurde mittels eines kurzfristigen Ergänzungsantrags beschlossen, dass der Familienbonus Plus für Kinder ab 18 Jahren ab dem 01.01.2024 von € 54,18 monatlich auf € 58,34 monatlich erhöht wird. Der Familienbonus Plus für Kinder unter 18 Jahren (€ 166,68 monatlich) bleibt unverändert. Diese Erhöhung des Familienbonus Plus für ältere Kinder ist bereits in die Lohnsteuertabelle eingearbeitet.

Familienhospizkarenz

Für den Anspruch auf Familienhospizkarenz oder Familienhospizteilzeit zur Begleitung eines schwersterkrankten Kindes war es bislang erforderlich, dass ein gemeinsamer Haushalt mit dem Kind besteht. Diese Voraussetzung wurde ab dem 01.11.2023 ersatzlos gestrichen. Somit ist auch ein vom Kind getrennt lebender Elternteil (zum Beispiel nach einer Scheidung) anspruchsberechtigt gemäß § 14b AVRAG.

Familienzeitbonus

Die finanzielle Unterstützung von Vätern für die Familienzeit im sogenannten "Papamonat" wurde ab dem 01.11.2023 betraglich verdoppelt. Daraus ergibt sich unter Berücksichtigung der jährlichen Aufwertung im Kalenderjahr 2024 ein täglicher Betrag von € 52,46 (gemäß der Familienleistungs-Valorisierungsverordnung 2024).

Flexible Kapitalgesellschaft

Ab dem 01.01.2024 wird in Österreich eine neue Gesellschaftsform eingeführt, die als Flexible Kapitalgesellschaft (kurz: FlexCo) bezeichnet wird. Diese innovative Gesellschaftsform soll die Vorteile von GmbHs und Aktiengesellschaften miteinander verbinden und insbesondere für Start-Up-Unternehmen eine interessante Alternative bieten. Die rechtliche Grundlage für die FlexCo bildet das Flexible-Kapitalgesellschafts-Gesetz (FlexKapGG). Sofern dieses Gesetz keine abweichenden Regelungen vorsieht, gelten die Bestimmungen des GmbH-Gesetzes.

G

Geringfügigkeitsgrenze 2024

monatliche Geringfügigkeitsgrenze	€ 518,44
tägliche Geringfügigkeitsgrenze	entfallen (seit 01.01.2017)
Grenzwert für pauschale DG-Abgabe (19,4 %)	€ 777,66
Selbstversicherung (§ 19a ASVG) monatlich	€ 73,20

Grenzgänger (DBA Deutschland)

Ab dem 01.01.2024 wird die Grenzgängerregelung im Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) zwischen Deutschland und Österreich geändert, wodurch auch Homeoffice-Tätigkeiten betroffen sind. Gemäß dieser Änderung unterliegt die Besteuerung ausschließlich dem Ansässigkeitsstaat (d.h., dem Staat, in dem der Arbeitnehmer seinen Hauptwohnsitz hat), selbst wenn der Arbeitnehmer in einem anderen Staat, beispielsweise Österreich, arbeitet. Die neue Regelung gilt, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:

Der Arbeitnehmer hat seinen Hauptwohnsitz in Grenznähe.
Die Tätigkeit wird "üblicherweise" in Grenznähe ausgeübt.

Die Grenzgängereigenschaft ist nun auch dann gegeben, wenn die Tätigkeit an mehr als 45 Tagen im Homeoffice ausgeübt wird. Es ist nicht mehr erforderlich, täglich zwischen dem Homeoffice und dem Betrieb in Grenznähe zu pendeln.

Als "Grenznähe" wird ein Streifen von 30 Kilometern Luftlinie auf beiden Seiten der Staatsgrenze definiert. "Üblicherweise" in Grenznähe bedeutet, dass maximal 45 Arbeitstage im Kalenderjahr oder höchstens 20 % im Betrachtungszeitraum (z. B. bei unterjährigen Beschäftigungen) außerhalb dieses "Grenzstreifens" gearbeitet werden dürfen, ohne dass die Anwendbarkeit der Grenzgängerregelung verloren geht.

H

Hinweisgeber:innenschutzgesetz

Das HinweisgeberInnenschutzgesetz schreibt vor, dass Unternehmen in bestimmten Branchen ein internes Meldesystem einrichten müssen. Diese Pflicht galt für größere Unternehmen bereits seit dem 25.08.2023 und ist für Unternehmen mit 50 bis 249 Arbeitnehmern am 17.12.2023 in Kraft getreten.

Die betroffenen Bereiche, auf die sich das Gesetz bezieht, sind vielfältig und umfassen unter anderem das öffentliche Auftragswesen, Finanzdienstleistungen, Verkehrssicherheit, Umweltschutz, Lebensmittelsicherheit und Verbraucherschutz, um nur einige zu nennen.

Obwohl das Gesetz keine direkten Strafsanktionen für Unternehmen vorsieht, die die Pflicht zur Einrichtung einer internen Meldestelle nicht erfüllen, sollten Unternehmen dennoch eine leicht zugängliche interne Meldemöglichkeit schaffen. Dies dient dazu, eventuelle Rechtsverstöße intern zu klären und mögliche externe Behörden, wie beispielsweise das Strafgericht oder das Bundesamt für Korruptionsprävention und Korruptionsbekämpfung, zu vermeiden.

Die Einrichtung eines solchen internen Meldesystems ist daher im eigenen Interesse des Unternehmens, um den gesetzlichen Anforderungen gerecht zu werden und mögliche Probleme frühzeitig zu erkennen und zu lösen.

Höchstbeitragsgrundlage 2024

Höchstbeitragsgrundlage

täglich € 202,00
monatlich € 6.060,00 (für freie Dienstnehmer ohne SZ: € 7.070,00)
Sonderzahlungen (jährlich) € 12.120,00

Homeoffice (Arbeitsrecht und Steuerrecht)

Die von politischer Seite im Jahr 2023 angekündigte Überarbeitung der gesetzlichen Rahmenbedingungen für Homeoffice wurde nicht in die Tat umgesetzt:

Die arbeitsrechtlichen Regelungen im Zusammenhang mit Homeoffice, insbesondere § 2h des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes (AVRAG), bleiben vorerst unverändert. Dies bedeutet, dass die Definition und die Regelungen für Homeoffice, die in diesem Gesetz festgelegt sind, nicht erweitert werden, um andere Arbeitsorte außerhalb der eigenen Wohnung einzubeziehen, wie beispielsweise das Arbeiten im Zug oder von einem Ferienort aus. Es bleibt abzuwarten, ob solche Änderungen in Zukunft in Betracht gezogen werden.
Die abgabenrechtlichen Regelungen im Zusammenhang mit Homeoffice, die ursprünglich bis zum 31.12.2023 befristet waren, werden nun unbefristet verlängert. Dies betrifft unter anderem Regelungen zur Homeofficepauschale und zur steuerlichen Abzugsfähigkeit von ergonomischem Mobiliar. Diese Regelungen werden somit dauerhaft in das Steuerrecht übernommen und sind nicht mehr befristet gültig.

Homeoffice im Ausland (Sozialversicherung)

Die EU-Rahmenvereinbarung zur grenzüberschreitenden Telearbeit (Homeoffice) bringt ab dem 1. Juli 2023 die Möglichkeit von vereinfachten Ausnahmeanträgen für die Sozialversicherungszuständigkeit in Fällen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in verschiedenen Staaten ansässig sind und Telearbeit weniger als 50 % der Gesamtarbeitszeit ausmacht. In solchen Fällen kann die Sozialversicherung weiterhin im Staat des Arbeitgebersitzes gelten, sofern höchstens zwei Staaten beteiligt sind. Diese Ausnahmeoption kann zunächst für bis zu drei Jahre beantragt werden, mit der Möglichkeit einer Verlängerung.

Zu diesem Zeitpunkt (Stand 28.12.2023) haben bereits mehrere EU-Staaten, darunter Belgien, Deutschland, Frankreich, Österreich und andere, die Rahmenvereinbarung unterzeichnet. Es fehlen nur noch Ungarn und Italien, um alle Nachbarstaaten von Österreich einzubeziehen.

Dies ermöglicht eine flexiblere Regelung der Sozialversicherungszuständigkeit für grenzüberschreitende Telearbeit und soll die Zusammenarbeit zwischen den beteiligten Staaten erleichtern.
Der Antrag ist vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem/der Arbeitnehmer/in bei der zuständigen Stelle jenes Staates zu stellen, dessen Rechtsvorschriften anwendbar sein sollen. Zuständige Stelle in Österreich:
Dachverband der Sozialversicherungen
Abteilung für €opäische und internationale Sozialversicherung
Kundmanngasse 21
1030 Wien

Link zum Online-Antrag: https://www.sozialversicherung.gv.at/formgen/?contentid=10007.893539&portal=svportal&layout=withNav

K

Karenz

Siehe unter den Stichwörtern „Elternkarenz“, „Pflegekarenz“ und „Familienhospizkarenz“

Kinderbetreuungskosten

Beim abgabenfreien Zuschuss für Kinderbetreuungskosten (§ 3 Abs. 1 Z. 13 lit. b EStG) bringt das Progressionsabgeltungsgesetz 2024 (BGBl. I 153/2023 vom 22.12. 2023) ab 2024 folgende Änderungen:

Erhöhung des bisher abgabenfreien Höchstbetrags von € 1.000,00 auf € 2.000,00 pro Kalenderjahr.
Anhebung der Kinder-Altersgrenze von 10 auf 14 Jahre (dieses Alter darf bei Beginn des Kalenderjahres noch nicht erreicht sein, damit die Befreiung zusteht).
Anders als bisher sind auch Direktzahlungen an die Arbeitnehmer abgabenfrei, sofern diese belegmäßig nachgewiesen werden (bis 31.12.2023 waren nur Direktverrechnungen mit der Kinderbetreuungseinrichtung oder Gewährung von Kinderbetreuungsgutscheinen abgabenfrei).

Kinderreha - Karenz

Seit dem 1. November 2023 besteht ein Anspruch auf Karenz zur notwendigen Begleitung von unter 14-jährigen Kindern (einschließlich leiblicher Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder sowie leiblicher Kinder des Partners) zu behördlich genehmigten stationären Rehabilitationsaufenthalten. Dieser Anspruch auf "Kinderreha-Karenz" kann für bis zu vier Wochen pro Kalenderjahr in Anspruch genommen werden (gemäß § 14e AVRAG). Die Regelung gilt für Fälle von Rehabilitationsaufenthalten von Kindern nach Krankheit oder Unfall sowie für Kinder mit Behinderungen, die schwerwiegende gesundheitliche Beeinträchtigungen haben.

Von dem Zeitpunkt der Bekanntgabe der geplanten "Kinderreha-Karenz" bis zu vier Wochen nach deren Ende besteht ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz, ähnlich wie bei der Familienhospizkarenz. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber in diesem Zeitraum eine Kündigung oder Entlassung nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts durchführen kann.

In Bezug auf die Abrechnung der "Kinderreha-Karenz" in der Gehalts- und Lohnverrechnung müssen die folgenden Grundsätze beachtet werden:

Der Zeitraum der „Kinderreha-Karenz“ zählt mangels gesetzlicher Sonderregel für dienstzeitabhängige Ansprüche mit und es wächst auch ein ungekürzter Urlaubsanspruch an.
Sonderzahlungen können hingegen aliquot gekürzt werden, sofern der Kollektivvertrag nichts Abweichendes vorsieht.
Betriebliche Vorsorgebeiträge (Abfertigung Neu) sind für die Zeit einer „Kinderreha-Karenz“ nicht zu entrichten.
Im Meldewesen der Sozialversicherung gibt es die neue Karenzart „Pflegekarenzgeld während Freistellung wegen Kinderrehabilitation“.

Während der "Kinderreha-Karenz" (für bis zu vier Wochen pro Kalenderjahr) kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Pflegekarenzgeld beim Sozialministeriumsservice beantragen, wie es im § 21c Abs. 3b des Bundespflegegeldgesetzes vorgesehen ist. Während des Bezugs von Pflegekarenzgeld bleibt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kranken- und pensionsversichert. Dies bedeutet, dass die Kranken- und Pensionsversicherung während dieses Zeitraums weiterhin aufrechterhalten wird, sodass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der "Kinderreha-Karenz" in Bezug auf die Sozialversicherung abgesichert ist..

Kommunalsteuer bei Arbeitskräfteüberlassung

In der am 26.01.2023 kundgemachten Information zur Kommunalsteuer des BMF wurde festgehalten, dass die Sechs-Monate-Frist für die Überlassung nicht mitarbeiterbezogen, sondern firmenbezogen zu berechnen ist.

Beispiel 1: Mitarbeiter A wird ab 01.07.2023 an den Kunden K in Österreich für acht Monate überlassen. Ab 01.01.2024 ist die Kommunalsteuer an die Beschäftigergemeinde abzuführen. Am 01.03.2024 wird ein weiterer Mitarbeiter B an den Kunden K überlassen. Die Kommunalsteuer ist (auch bezüglich dieses Mitarbeiters) sofort an die Beschäftigergemeinde abzuführen.

Beispiel 2: Mitarbeiter C wird ab 01.07.2023 an den Kunden D in Deutschland für acht Monate überlassen. Ab 01.01.2024 ist der Mitarbeiter C kommunalsteuerfrei abzurechnen. Am 01.03.2024 wird ein weiterer Mitarbeiter E an den Kunden D überlassen. Der Mitarbeiter E ist sofort KommSt-frei abzurechnen, da die Sechs-Monate-Frist durch die Überlassung des Mitarbeiters C schon erfüllt ist.

Entgeltgrenze Konkurrenzklausel

Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenzklausel bei Beendigung des Dienstverhältnisses gelten im Jahr 2024 folgende Monatsentgeltgrenzen:
Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen

ab 29.12.2015 € 4.040,00 (exkl. anteilige SZ)
zwischen 17.03.2006 u. 28.12.2015 € 3.434,00 (inkl. anteilige SZ)
bis zum 16.03.2006 keine Entgeltgrenze

Arbeiter-Kündigungsfristen für Hotel- und Gastgewerbe

Die Rechtslage bezüglich Kündigungen von Arbeitern im Hotel- und Gastgewerbe ist immer noch ungeklärt. Die bereits vor einem Jahr geschilderte Problematik ist daher nach wie vor aufrecht. Praktische Empfehlungen für die Übergangszeit, aufgrund der derzeitigen „Pattsituation“, bis zur endgültigen rechtlichen Klärung:
Neueintritte:

Vereinbarung einer Befristung bei zeitlich begrenztem Personalbedarf oder
„kombinierte“ dienstvertragliche Formulierung zur Kündigung, d.h. einerseits Verweis auf die 14-tägige Kündigungsfrist laut KV und andererseits Festlegung von 15./Letzten des Kalendermonats als Kündigungstermin für den Fall, dass die Rechtsprechung den Saisoncharakter letztlich verneinen sollte.

Beendigung:

Es sollte versucht werden, eine einvernehmliche Auflösung zu erzielen;
falls keine einvernehmliche Auflösung gelingt, sollte vorsichtshalber die gesetzliche Kündigungsfrist (zum vorgesehenen Kündigungstermin) angewendet werden.

Kurzarbeit

Kurzarbeit ab 01.10.2023
Ab dem 1. Oktober 2023 ist ein frisches Kurzarbeitsmodell in Kraft getreten. Die Beihilfe wird anhand des anteiligen Arbeitslosengelds für die ausgefallenen Arbeitsstunden berechnet. Die Arbeitgeberkosten für die Sozialversicherung werden ab dem vierten Monat der Kurzarbeit (gemäß § 37b Abs. 3 AMSG) erstattet. Während der ersten drei Monate in Kurzarbeit entfällt die strenge Überprüfung des Arbeitsmarkts, bei der festgestellt wird, ob es ausreichende und gleichwertige Stellenangebote in der Region gibt. Es wurden jedoch strengere Kriterien für die wirtschaftliche Notwendigkeit der Kurzarbeit eingeführt. Für alle Unternehmen muss die Mindestarbeitszeit zwischen 10 % und 90 % liegen.

Während der Kurzarbeit erhalten die Mitarbeiter mindestens 88 % ihres Bruttoentgelts für die Normalarbeitszeit vor der Kurzarbeit, unabhängig von den tatsächlich geleisteten monatlichen Stunden. Dies bedeutet eine Bruttoersatzrate anstelle der Nettogarantie, die während der Corona-Kurzarbeit galt. Die Grundlage für die Berechnung des Entgelts für die Normalarbeitszeit ist der Gesamtdurchschnitt der letzten drei Kalendermonate, wobei etwaige gewährte Sachbezüge ausgenommen sind. Wenn Provisionen bezogen werden, wird der Durchschnitt der letzten 12 Monate herangezogen, sofern die letzten drei Monate keine repräsentative Grundlage darstellen. Zusätzlich zu diesen Bestimmungen sind bestimmte Entgeltbestandteile in die Berechnungsgrundlage einzubeziehen, einschließlich nicht widerrufener Überstundenpauschalen bei Beginn der Kurzarbeit, unwiderruflicher Überstundenpauschalen und Anteile von All-in-Entgelten, die zur Abgeltung möglicher Überstunden dienen.

L

Lohnsteuertabelle 2024

Mit 2024 gibt es wieder neue Lohnsteuertabellen, da der Prozentsatz für die dritte Tarifstufe (von 41 % auf 40 %) sinkt und die Grenzbeträge für die Tarifstufen sowie einige Absetzbeträge valorisiert werden.

Monatliche Lohnsteuertabelle für Arbeitnehmer für 2024:

M

Mitarbeiterprämie 2024

Im Jahr 2024 besteht die Möglichkeit, unter bestimmten formalen Bedingungen Mitarbeiterprämien in Höhe von bis zu 3.000 Euro pro Arbeitnehmer steuer- und abgabenfrei zu gewähren, wie es in § 124b Ziffer 447 des Einkommenssteuergesetzes (EStG) vorgesehen ist. Diese Befreiung erstreckt sich auf alle Arten von Lohnabgaben, einschließlich Lohnsteuer, Sozialversicherungsbeiträge, Beiträge zur betrieblichen Vorsorge sowie auf die Dienstgeberbeiträge und Dienstgeberzuschläge zur Sozialversicherung sowie die Kommunalsteuer. Es handelt sich dabei um eine Fortsetzung der "Teuerungsprämie", die in den Jahren 2022 und 2023 gewährt wurde. Allerdings sind die formalen Voraussetzungen für diese Prämienauszahlungen im Jahr 2024 deutlich anspruchsvoller.
Wichtige formale Voraussetzung: Die Regelung gilt nur für „Mitarbeiterprämien“, die in einer der folgenden lohngestaltenden Vorschriften vorgesehen sind:

im Kollektivvertrag, oder
in einer Betriebsvereinbarung (zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat), wenn
- diese auf Grundlage einer ausdrücklichen kollektivvertraglichen Ermächtigung abgeschlossen wird oder
- in der betreffenden Branche kein kollektivvertragsfähiger Arbeitgeberverband existiert (in der Praxis betrifft das z.B. viele Vereine) und die Betriebsvereinbarung von der zuständigen Gewerkschaft mitunterfertigt wird (vgl. Randzahl 10735c der Lohnsteuerrichtlinien), oder
in betriebsratslosen Betrieben: in einer vertraglichen Vereinbarung für alle Arbeitnehmer, wenn es eine kollektivvertragliche Ermächtigung für eine Betriebsvereinbarung gibt oder es sich um eine Branche handelt, in der kein kollektivvertragsfähiger Arbeitgeberverband existiert.

In Branchen, in denen ein Arbeitgeberverband existiert, können abgabenfreie Mitarbeiterprämien im Jahr 2024 ausschließlich durch einen Kollektivvertrag festgelegt werden. Das bedeutet, dass in Betrieben, die Mitglied in der Wirtschaftskammer, einer anderen Kammer oder einer freiwilligen Interessensvereinigung sind und in denen ein Arbeitgeberverband aktiv ist, die Abgabenfreiheit für Mitarbeiterprämien im Jahr 2024 ausschließlich durch die entsprechenden Bestimmungen im Kollektivvertrag gewährt wird.

Für Betriebe, in denen zwar ein Arbeitgeberverband existiert, jedoch kein Kollektivvertrag Mitarbeiterprämien direkt oder durch Delegierung an Betriebsvereinbarungen regelt, gibt es keine Möglichkeit, von der Abgabenfreiheit für Mitarbeiterprämien im Jahr 2024 zu profitieren. Dies stellt eine Lücke in den Regelungen dar.

Es ist wichtig zu beachten, dass es sich bei den Mitarbeiterprämien um zusätzliche Zahlungen handeln muss, die bisher nicht gewährt wurden. Falls Mitarbeiter bereits Teuerungsprämien im Jahr 2022 oder 2023 erhalten haben, sind diese unschädlich für die Inanspruchnahme der Abgabenfreiheit. Die steuerfreie Mitarbeiterprämie darf alleine oder in Kombination mit einer steuerfreien Mitarbeitergewinnbeteiligung gemäß § 3 Absatz 1 Ziffer 35 des Einkommenssteuergesetzes den Jahresfreibetrag von 3.000 Euro nicht überschreiten.

O

ORF-Beitrag

Das ORF-Beitrags-Gesetz (BGBl. I Nr. 112/2023) bringt eine Änderung in der Finanzierung des ORF mit sich. Ab dem Jahr 2024 wird die bisherige GIS-Gebühr durch den ORF-Beitrag ersetzt. Der monatliche ORF-Beitrag beläuft sich auf 15,30 Euro, wobei in einigen Bundesländern ein zusätzlicher Landesanteil hinzukommt. Dies betrifft das Burgenland, Kärnten, die Steiermark und Tirol.

Der ORF-Beitrag wird in der Regel pro Haushalt erhoben. Im betrieblichen Bereich fällt er pro Gemeinde an, in der eine kommunalsteuerliche Betriebsstätte existiert und in der im vorangegangenen Jahr Kommunalsteuer entrichtet wurde.

Es gibt eine besondere Regelung: Wenn die Kommunalsteuer-Bemessungsgrundlage in einer bestimmten Gemeinde im Vorjahr bestimmte Grenzwerte überschreitet, erhöht sich die Anzahl der zu entrichtenden ORF-Beiträge entsprechend – Staffelung:

bis 1,6 Mio. €o einen ORF-Beitrag,
ab 1,6 Mio. €o zwei ORF-Beiträge,
ab 3 Mio. €o sieben ORF-Beiträge,
ab 90 Mio. €o 50 ORF-Beiträge

Je nach Vorjahres-Lohnsumme kann es in einzelnen Gemeinden bis zu 50 ORF-Beiträge geben, die von einem Unternehmen entrichtet werden müssen. Allerdings ist die Gesamtanzahl der ORF-Beiträge, die ein Unternehmen österreichweit zu entrichten hat, auf maximal 100 begrenzt.

Kommunalsteuerpflichtige Unternehmen werden ab Ende April 2024 Zahlungsaufforderungen von der ORF Beitrags Service GmbH erhalten. Es ist wichtig zu beachten, dass einige Betriebsformen grundsätzlich von der Entrichtung der Kommunalsteuer befreit sind. Dazu gehören beispielsweise Körperschaften, Personenvereinigungen oder Vermögensmassen, sofern sie mildtätigen und/oder gemeinnützigen Zwecken im Bereich der Gesundheitspflege, Kinder-, Jugend-, Familien-, Kranken-, Behinderten-, Blinden- und Altenfürsorge dienen.

P

Pauschale Dienstgeberabgabe

Die pauschale Dienstgeberabgabe bei geringfügig Beschäftigten wird 2024 auf 19,4 % angehoben (Budgetbegleitgesetz 2024, BGBl. I Nr. 152/2023 vom 22.12.2023).
Die Dienstgeberabgabe ist wie bisher immer zu entrichten, wenn die Summe der laufenden Beitragsgrundlagen aller im Unternehmen tätigen geringfügig Beschäftigten die 1,5-fache Geringfügigkeitsgrenze (2024: € 777,66) übersteigt.

Pension – Abfindung

Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung von Pensionsabfindungen (Hälftesteuersatz) erhöht sich ab 2024 auf € 15.600,00.

Pension – Beiträge für erwerbstätige Pensionisten

Eine Gesetzesnovelle zum ASVG sieht vor, dass in den Jahren 2024 und 2025 arbeitende Pensionisten bis zur doppelten Geringfügigkeitsgrenze von € 1.036,88 keine Pensionsversicherungsbeiträge entrichten müssen. Dies betrifft den Dienstnehmeranteil (10,25 %) der Pensionsbeiträge, während die Beiträge des Dienstgebers normal zu entrichten sind. Die Regelung gilt für Pensionisten, die bereits das Regelpensionsalter erreicht haben und neben dem Pensionsbezug einer unselbständigen oder selbständigen Erwerbstätigkeit nachgehen.

Es ist wichtig zu beachten, dass diese Befreiung nur für die laufenden Bezüge und nicht für Sonderzahlungen gilt. Außerdem gilt sie bis zur doppelten Geringfügigkeitsgrenze. Einkommen über dieser Grenze unterliegt weiterhin der normalen Pensionsversicherungspflicht.

Um den Sozialversicherungsträgern und Lohnsoftwareherstellern genügend Zeit für die IT-Umsetzung der Gesetzesnovelle zu geben, kann eine rückwirkende Anpassung für die Monate Jänner bis März 2024 erfolgen.

Es ist zu beachten, dass die Einkommensteuer von dieser Begünstigung nicht betroffen ist. Das Einkommen, das neben der Pension aus einer Erwerbstätigkeit erzielt wird, führt in der Regel bei der Pflichtveranlagung zu einer Steuernachzahlung.

Es ist wichtig anzumerken, dass diese Regelung für erwerbstätige Pensionsbezieher in den Jahren 2024 und 2025 von der bereits bestehenden und unverändert weitergeltenden Halbierung der Pensionsbeiträge für erwerbstätige "Pensionsaufschieber" zu unterscheiden ist, die das Regelpensionsalter erreicht haben, aber noch keine Pension beziehen. Diese Halbierung wird als "Alterspensionsbonus" gemäß § 51 Abs. 7 ASVG bezeichnet.

Pflegefreistellung

Erweiterung des Kreises der zu pflegenden Personen
Seit 01.11.2023 gelten gelockerte Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Pflegefreistellung wegen der notwendigen Pflege einer erkrankten Person (§ 16 Abs. 1 Z. 1 UrlG):

Bei den im § 16 UrlG angesprochenen „nahen Angehörigen“ (Ehegatte, eingetragener Partner, Lebensgefährte, Großeltern, Eltern, Kind, Adoptivkind, Pflegekind, Stiefkind, Enkelkind) ist eine Pflegefreistellung künftig auch dann möglich, wenn kein gemeinsamer Haushalt besteht (z.B. Pflege der erkrankten Mutter durch die bereits ausgezogene erwachsene Tochter).
Zusätzlich wird der Kreis der potentiellen „Pfleglinge“ erweitert: Pflegefreistellung gibt es auch zur Pflege von Personen im gemeinsamen Haushalt, die keine nahen Angehörigen im vorstehenden Sinne sind (z.B. Mitbewohner in einer Wohngemeinschaft).

Motivkündigungsschutz
Ab dem 1. November 2023 gibt es einen Kündigungsschutz in Fällen, in denen eine Kündigung aufgrund der beabsichtigten oder tatsächlichen Inanspruchnahme von Pflegefreistellung erfolgt. In solchen Situationen muss der Arbeitgeber auf schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin eine schriftliche Begründung für die Kündigung abgeben. Die Tatsache, dass der Arbeitgeber keine schriftliche Begründung für die Kündigung ausstellt, hat keine unmittelbaren Auswirkungen auf die Rechtswirksamkeit der Kündigung. Allerdings könnte dies im Falle eines späteren Gerichtsprozesses einen negativen Eindruck von Seiten des Arbeitgebers erwecken.

Pflegekarenz und Pflegeteilzeit

Begründungspflicht
Wenn der Arbeitgeber eine von Arbeitnehmerseite beantragte Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit ablehnt, muss er dies schriftlich begründen. Eine Sanktion für die Nichtabgabe einer Begründung ist allerdings im Gesetz nicht vorgesehen.

Motivkündigungsschutz
Seit dem 1. November 2023 besteht ein Kündigungsschutz in Fällen, in denen eine Kündigung aufgrund der beabsichtigten oder tatsächlichen Inanspruchnahme von Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit erfolgt. In solchen Situationen muss der Arbeitgeber auf schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin eine schriftliche Begründung für die Kündigung abgeben. Die Tatsache, dass der Arbeitgeber keine schriftliche Begründung für die Kündigung ausstellt, hat keine unmittelbaren Auswirkungen auf die Rechtswirksamkeit der Kündigung. Allerdings könnte dies im Falle eines späteren Gerichtsprozesses einen negativen Eindruck von Seiten des Arbeitgebers erwecken.

R

Regelpensionsalter für Frauen

Ab 2024 steigt das Regelpensionsalter für Frauen stufenweise um 6 Monate je Jahr. Daraus leitet sich das folgende Regelpensionsalter für Frauen ab:

Geburtsdatum	Regelpensionsalter
bis 31.12.1963	60 Jahre
01.01.1964 - 30.06.1964	60 ½ Jahre
01.07.1964 - 31.12.1964	61 Jahre
01.01.1965 - 30.06.1965	61 ½ Jahre
01.07.1965 - 31.12.1965	62 Jahre
01.01.1966 - 30.06.1966	62 ½ Jahre
01.07.1966 - 31.12.1966	63 Jahre
01.01.1967 - 30.06.1967	63 ½ Jahre
01.07.1967 - 31.12.1967	64 Jahre
01.01.1968 - 30.06.1968	64 ½ Jahre
ab 01.07.1968	65 Jahre

S

SFN-Zuschläge und SEG-Zulagen

Im Rahmen des Progressionsabgeltungsgesetzes 2024 (BGBl. I 153/2023 vom 22.12. 2023) erfolgt eine Anpassung der steuerlichen Befreiungsregelung für Sonntags-, Feiertags-, Nachtzuschläge und Schmutz-, Erschwernis-, Gefahrenzulagen (§ 68 Abs. 1 EStG): Der monatliche Höchstbetrag für SFN-Zuschläge und SEG-Zulagen wird mit Wirkung ab 01.01.2024 von € 360,00 auf € 400,00 angehoben.

T

Teuerungsprämie

Sofern eine bis zum 15. Februar 2024 ausbezahlte Teuerungsprämie dem Kalenderjahr 2023 zugeordnet werden kann (aufgrund einer noch im Jahr 2023 getroffenen Vereinbarung), bestehen aus Sicht des BMF keine Bedenken gegen eine steuerfreie Auszahlung gemäß § 124b Z. 408 EStG (siehe dazu auch die Randzahl 631 der Lohnsteuerrichtlinien). Praktischer Tipp: Um das Risiko späterer Diskussionen mit Lohnabgabenprüfern zu verringern, ist eine Aufrollung der Teuerungsprämie ins Jahr 2023 zu empfehlen.

Teuerungsprämien, die dem Jahr 2023 (und damit der Befreiungsregelung des § 124b Z. 408 EStG) nicht zuordenbar sind (insbesondere bei einem Auszahlungszeitpunkt nach dem 15.02.2024), können nur dann steuerfrei abgerechnet werden, wenn sie die für abgabenfreie Mitarbeiterprämien im Jahr 2024 geltenden Voraussetzungen erfüllen (§ 124b Z. 447 EStG).

Teilpension

Ab dem 1. Januar 2024 wird der § 27a des AlVG (Arbeitslosenversicherungsgesetz) gestrichen, der sich mit der Teilpension und erweiterten Altersteilzeit befasst. Der Begriff "Teilpension" wird nicht mehr verwendet. Die Regelungen, die zuvor im § 27a AlVG standen, werden nun in den § 27 AlVG integriert. Inhaltlich ändert sich dadurch nichts. Es handelt sich weiterhin um die Möglichkeit der Altersteilzeit, bei der Personen, die die Voraussetzungen für eine Korridorpension erfüllen, 100 % der Aufwandsabgeltung erhalten.

Daraus ergibt sich, dass die bisherigen Formulare für die AMS-Teilpension ab dem 1. Januar 2024 nicht mehr verwendet werden. Stattdessen sollten die herkömmlichen AMS-Formulare für die Altersteilzeit genutzt werden.

U

Urlaubsersatzleistung

Der Verwaltungsgerichtshof (VwGH) hat in einem speziellen Fall entschieden, bei dem ein Arbeitnehmer im gleichen Kalendermonat zwei aufeinanderfolgende geringfügige Beschäftigungen bei verschiedenen Arbeitgebern ausübte und durch eine Urlaubsersatzleistung aus der ersten geringfügigen Beschäftigung die monatliche Geringfügigkeitsgrenze überschritten hat, dass in diesem Fall eine Vollversicherung besteht (VwGH 20.12.2022, Ra 2021/08/0127).

Die ÖGK hat jedoch eine abweichende Ansicht. Sie interpretiert diese VwGH-Entscheidung so, dass sie nur dann anwendbar ist, wenn es mehrere geringfügige Dienstverhältnisse mit demselben Arbeitnehmer gibt. Laut der Ansicht der ÖGK bleibt der bisherige Grundsatz unverändert, dass ein geringfügiges Dienstverhältnis nicht allein durch eine Urlaubsersatzleistung in eine Vollversicherung umgewandelt werden kann, wenn es sich nur um ein einziges geringfügiges Dienstverhältnis handelt.

Urlaubsverjährung

Durch eine aktuelle Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) wurde eine langjährige Meinungsverschiedenheit in der Rechtsprechung zwischen dem OGH und dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) hinsichtlich der Urlaubsverjährung nun endgültig geklärt (OGH 27.06.2023, 8 ObA 23/23z). Der OGH hat sich dem Standpunkt des EuGH angeschlossen, wonach Urlaub im Normalfall nur verfallen kann, wenn der Arbeitgeber zuvor den Arbeitnehmer darüber informiert hat.

Es ist ratsam, dass Unternehmen entsprechende Verfahren einrichten, die sicherstellen, dass Arbeitnehmer rechtzeitig über drohende Urlaubsverjährung informiert werden. Dies kann etwa drei Monate vor dem Verfallsdatum erfolgen und auf verschiedene Weisen geschehen, wie durch persönliche Gespräche, individuelle E-Mails, automatisierte elektronische Benachrichtigungen, oder eine Notiz auf den Lohnabrechnungen. Dabei muss beachtet werden, dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hat, seinen Urlaub zu nehmen.

Überstunden

Im Rahmen des Progressionsabgeltungsgesetzes 2024 (BGBl. I 153/2023 vom 22.12.2023) erfolgt eine Änderung der steuerlichen Befreiungsregelung für Überstundenzuschläge (§ 68 Abs. 2 EStG):

Die bisherige monatliche Höchstgrenze für die Steuerfreiheit von Überstundenzuschlägen, die derzeit bei € 86,00 für höchstens 10 Überstunden liegt, wird für die Jahre 2024 und 2025 außergewöhnlich auf € 200,00 für höchstens 18 Überstunden angehoben.

Ab dem Jahr 2026 soll der Freibetrag für Überstundenzuschläge (§ 68 Abs. 2 EStG) wieder auf € 120,00 reduziert werden und für maximal 10 Überstunden gelten.

V

Verjährungs- und Verfallsfristen

Seit dem 1. November 2023 gibt es wichtige Änderungen bezüglich der Verjährungs- und Verfallsfristen für Zeiträume während einer gesetzlichen Elternkarenz, einer Pflegekarenz und einer Familienhospizkarenz. Diese Änderungen bedeuten, dass der Ablauf von gesetzlichen, kollektivvertraglichen und dienstvertraglichen Verjährungs- und Verfallsfristen für Ansprüche, die bereits vor Beginn der Karenz erworben wurden, bis zwei Wochen nach dem Ende der Karenz ausgesetzt wird. Diese Maßnahme wurde eingeführt, um sicherzustellen, dass Personen, die während einer Karenzphase die Betreuung von Angehörigen übernehmen, ihre Ansprüche nicht aufgrund von Verjährung oder Verfall verlieren.

W

Whistleblowing

Siehe unter dem Stichwort „HinweisgeberInnenschutzgesetz“

Wöchentliche Ruhezeit

Eine EuGH-Entscheidung, die einen Fall aus Ungarn betrifft, hat in der gesamten EU für Diskussionen gesorgt. Gemäß dieser Entscheidung müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass zwischen den wöchentlichen Ruhezeiten eine tägliche Ruhezeit von mindestens 11 Stunden liegt. Diese Anforderung ergibt sich aus der Tatsache, dass die tägliche Ruhezeit und die wöchentliche Ruhezeit unterschiedlichen Regelungen mit unterschiedlichen Zwecken unterliegen (EuGH 02.03.2023, C-477/21).

Wenn wir dies auf die österreichische Situation übertragen, würde dies bedeuten, dass Arbeitnehmern einmal pro Woche eine durchgehende Ruhezeit von insgesamt 47 Stunden (11 Stunden tägliche Ruhezeit plus 36 Stunden wöchentliche Ruhezeit) gewährt werden müsste, anstelle der bisherigen 36 Stunden. Die Meinungen zu dieser Frage sind derzeit geteilt: Einige Arbeitsrechtsexperten ziehen diese strikte Schlussfolgerung tatsächlich in Betracht, während andere die Angelegenheit weniger dramatisch sehen und Verwaltungsstrafen bei Unterschreitung der 47-stündigen Ruhezeit für unwahrscheinlich halten (sofern die übrigen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden). Gemäß der entspannteren Ansicht sind vorbeugende betriebliche Änderungen daher derzeit möglicherweise nicht erforderlich, solange keine behördliche Klärung erfolgt.

Wohnbauförderungsbeitrag

Der Wohnbauförderungsbeitrag bleibt für 2024 unverändert und beträgt daher weiterhin österreichweit einheitlich sowohl für die Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer jeweils 0,5 %.
Die neun Bundesländer machen somit erfreulicherweise auch für 2024 keinen Gebrauch von der (seit 01.01.2018 bestehenden) Möglichkeit, den Wohnbauförderungsbeitrag bundeslandspezifisch unterschiedlich festzulegen.

Z

Zinsenersparnis (Vorschuss bzw. Arbeitgeberdarlehen)

Mit 01.01.2024 erfolgt eine Änderung der Sachbezugswerteverordnung (BGBl. II Nr. 404/2023 vom 20.12.2023), die folgende Unterscheidung vorsieht:

Für Darlehen bzw. Vorschüsse, bei denen ein variabler Zinssatz vereinbart ist, gilt weiterhin der vom BMF jährlich neu festgelegte Prozentsatz. Im Jahr 2024 beträgt der Prozentsatz 4,5 %.
Für zinsenfreie oder fixverzinste Darlehen bzw. Vorschüsse gilt der von der Österreichischen Nationalbank für den Monat des Darlehens-/Vorschuss-Beginns veröffentlichte Privatwohnbau-Zinssatz (bei über zehnjähriger Zinsbindung) minus 1/10-Abschlag. Dieser Prozentsatz ist dann gleichbleibend für die gesamte Darlehens bzw. Vorschuss-Laufzeit anzuwenden.

Zuverdienst bei Pensionisten

Siehe unter dem Stichwort „Pensionsbeiträge für erwerbstätige Pensionsbezieher“

Stand: 30.12.2023
Quelle: VP Vorlagenportal
^{Bild: Andrea Piacquadio}

Personalverrechnung

Richtig zusammengefasst