Wie bereits bekannt, stellt die Regelung der Kündigungsfristen in der Gastronomie und Hotellerie die Arbeitgeber vor unsichere Situationen. Die Auslegung von WKO und ÖGB differierte, darum haben die WKO-Fachverbände beim OGH eine Feststellung beantragt.
Das Ergebnis des OGH-Beschlusses (OGH 24.03.2022, 9 ObA 116/21f) war allerdings, dass der antragstellenden Partei der nötige Beweis des Überwiegens der Anzahl von Saisonbetrieben im Hotel- und Gastgewerbe mit den zur Verfügung gestellten Daten nicht gelungen ist. Lt. OGH lässt das zur Schwankungsbreite der Beschäftigtenstände vorgelegte Datenmaterial den Schluss auf rein saisonale Gründe nicht zu. Die Schwankungen könnten auch unabhängig von Wetter oder Saison entstanden sein, etwa durch Events. Der Antrag wurde also abgewiesen.
Jedoch stellt das keine grundlegende Ablehnung des Sachverhalts dar, weil der OGH sich explizit auf die WKO-Daten bezog. Die Fachverbände haben somit die Möglichkeit, es mit anderen Daten erneut zu versuchen. Eine Klärung durch einen konkreten Hotel- oder Gastronomiebetrieb via eines Gerichtsverfahren ist ebenso möglich.
Zusammenfassend bietet der OGH-Beschluss also keine Lösung der Frage. Da die rechtliche Situation somit weiter ungeklärt bleibt, empfehlen wir Folgendes:
Bei Abschluss von neuen Dienstverträgen für Arbeiter
Zwei Optionen sind möglich:
- Befristung vereinbaren. Diese sollte den Zeitraum umfassen, in dem der zeitlich begrenzte Personalbedarf relativ eindeutig berechnet werden kann. Das Ende der Befristung muss KV-gerecht erfolgen, also die konkrete Dauer oder das konkrete Enddatum des Dienstverhältnisses definieren. Eine Befristung schließt allerdings eine reguläre Kündigung aus, außer die Befristung ist länger als 6 Monate und die Möglichkeit wurde vereinbart.
- Kombinierte Formulierung im Dienstvertrag. Diese müsste zum Einen auf die 14-tägige Kündigungsfrist lt. KV verweisen (falls der Saisoncharakter rechtlich hält) und zum Anderen den 15. und letzten des Monats als Kündigungstermin für den Arbeitgeber nennen (falls er nicht hält).
Hierfür wird diese Formulierung vorgeschlagen:
Für die Kündigung gilt gemäß den Bestimmungen des anwendbaren Kollektivvertrags eine Frist von 14 Tagen. Aus Gründen rechtlicher Vorsicht wird für den Fall, dass für das gegenständliche Dienstverhältnis die Kündigungsfristen des § 1159 ABGB zur Anwendung kommen sollten, vereinbart, dass bei einer Kündigung durch den/die Arbeitgeber/in die Kündigungsfrist auch zum Fünfzehnten oder Letzten eines jeden Kalendermonats enden kann.
Beim Beenden von Dienstverhältnissen
Bei Beendigungen von Arbeiter-Dienstverhältnissen empfiehlt sich im Einzelfall eine einvernehmliche Auflösung. Möchte der Dienstnehmer dies nicht, sollte die gesetzlich maßgebliche Kündigungsfrist angewendet werden, damit eventuelle Risiken nicht schlagend werden.
Stand: 31.05.2022
Quelle: Vorlagenportal
Fotocredit: Rachel Claire