Neues in der Personalverrechnung 2023

Was sich im neuen Jahr ändert, haben wir für Sie in einer praktischen Übersicht von A bis Z zusammengefasst.
    

A 

All-In-Gehalt: Kürzung bei Eltern­teilzeit 

Der Oberste Gerichtshof hat sich in zwei aktuellen Entscheidungen mit der Frage auseinander­setzt, wie das Teilzeit­entgelt zu berechnen ist, wenn ein All-in-Mitarbeiter in Eltern­teilzeit geht. Siehe ausführlich in unserem Blogartikel. 
    

Arbeitslosen­versicherung – Niedrig­entgelt (Grenzbeträge 2023)

Monatliche Beitrags­grundlage	Angestellte/ Arbeiter	Lehrlinge
bis EUR 1.885,00	0 % A03 -3 %)	0 % A04 (-1,2 %)
ab EUR 1.885,01  bis EUR 2.056,00	1 % A02 (-2 %)	1 % A05 (-0,2 %)
ab EUR 2.056,01 bis EUR 2.228,00	2 % A01 (-1 %)	1,2 % (normaler Satz)
über EUR 2.228,00	3 % (normaler Satz)	1,2 % (normaler Satz)

    

Arbeits- und Entgel­tbestätigungen

Die Felder „Sonderzahlungs­umfang“ (voll 100 %, aliquot) sowie „Sachbezugs­umfang“ sollen laut Mitteilung der ÖGK per 01.01.2023 wieder aus den Arbeits- und Entgelts­bestätigungen für Wochengeld entfernt werden, weil nicht die erwünschten Effekte erzielt wurden. In den Arbeits- und Entgelts­bestätigungen für Kranken­geld bleiben diese Felder hingegen enthalten.
    

B

    

Behinderten­ausgleichs­taxe für 2023

Die monatliche Ausgleichs­taxe pro offene „Pflicht­stelle“ beträgt für das Jahr 2023:

• für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmern - EUR 292,00
• für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmern - EUR 411,00
• für Arbeitgeber ab 400 Arbeitnehmer - EUR 435,00

Die Vorschreibung der Ausgleichs­taxe für 2023 erfolgt mit Bescheid des Sozial­ministerium­service im Jahr 2024.
  

Bezugsumwandlung (zB bei E-Bikes)

Siehe unter dem Stichwort „Elektro­fahrzeuge“
    

C

    

Carsharing-Zuschüsse für Elektrofahrzeuge

Ab 01.01.2023 kann der Arbeitgeber lohnsteuerfreie Zuschüsse in Höhe von bis zu EUR 200,00 jährlich für privates Carsharing von Elektro­fahrzeugen gewähren. Der Abgabenfreibetrag (EUR 200,00) gilt pro Arbeit­nehmer und Kalenderjahr und setzt voraus,  dass die Zuschüsse entweder direkt an den Carsharing-Anbieter oder in Form von Gutscheinen geleistet werden (§ 3 Abs. 1 Z. 16d EStG). Die Befreiung gilt auch für die Bereiche DB, DZ und Kommunal­steuer.

Anm.: In der Sozial­versicherung und in der betrieblichen Vorsorge (Abfertigung Neu) ist hingegen nach aktuellem Rechts­stand keine korrespondierende Beitragsbefreiung vorgesehen, sodass in diesen Bereichen normale Beitrags­pflicht bestünde. Es wird in den zuständigen Fach­kreisen allerdings noch über eine allfällige Gesetzes­initiative bzgl. einer Harmonisierung verhandelt.
    

COVID-19-Risikofreistellung

Die gesetzliche Regelung zur COVID-19-Risiko­freistellung (§ 735 ASVG) wird nach aktueller Aussage der Regierung letztmalig bis 30.06.2023 verlängert 
    

COVID-19-Sonder­frei­stellung für Schwangere

Die Sonderfreistellung für Schwangere (§ 3a MSchG), die seit Juli 2022 nur noch für bestimmte Übergangs­fälle anwendbar war, läuft mit Ende 2022 vollständig aus. Eine Verlängerung der gesetzlichen Regelung ist nicht geplant.
    

D

    

Dienstgeberbeitrag (DB) ab 2023

Der Dienstgeberbeitrag zum Familien­lasten­ausgleichs­fonds (DB) wird mit Wirkung ab 01.01.2023 von 3,9 % auf 3,7 % reduziert, wenn dies eine lohn­gestaltende Vorschrift für 2023 und 2024 festlegt. Erst ab 2025 ist die Reduktion generell – ohne weitere Bedingung – vorgesehen.

Als lohngestaltende Vorschrift zählt auch, wenn die Reduktion des DB inner­betrieblich für alle Arbeit­nehmer oder bestimmte Gruppen von Arbeit­nehmern festgelegt wird. Laut einer FAQ-Sammlung des Bundes­ministeriums für Arbeit und Wirtschaft reicht hierfür ein interner Akten­vermerk. Ausführliche Informationen und eine Vorlage finden Sie in unserem Blogartikel. 
    

Dienstgeber­zuschlag (DZ) 2023

Der DZ (Wirtschaftskammer-Umlage 2) wird nur in der Steier­mark reduziert und bleibt in allen anderen Bundes­ländern unverändert. Es gelten für 2023 folgende Prozent­sätze:
 

Burgenland	0,42 %	OÖ	0,34 %	Tirol	0,41 %
Kärnten	0,39 %	Salzburg	0,39 %	Vorarlberg	0,37 %
NÖ	0,38 %	Steiermark	0,36 %	Wien	0,38 %

    

Dienstwohnung m²-Richtwerte ab 2023

Die m²-Richtwerte für die Wohnraum­bewertung erhöhen sich mit 01.01.2023 auf folgende Beträge: 
  

Burgenland	EUR 5,61	OÖ	EUR 6,66	Tirol	EUR 7,50
Kärnten	EUR 7,20	Salzburg	EUR 8,50	Vorarlberg	EUR 9,44
NÖ	EUR 6,31	Steiermark	EUR 8,49	Wien	EUR 6,15

   

E

    

E-Bike

Siehe unter „Elektrofahrzeuge und sonstige emissions­freie Fahrzeuge“
    

E-Card-Service-Entgelt

Einhebung im November 2023 (Gebühr im Voraus für 2024): EUR 13,35
    

Elektrofahrzeuge und sonstige emissions­freie Fahrzeuge

Eine Änderung der Sachbezugs­werte­verordnung, die in Kürze veröffentlicht werden soll, betrifft zwei Themen­bereiche: 

1. Die Bezugsumwandlung bei emissionsfreien Fahrzeugen und 
2. die Kostentragung für das Aufladen von arbeitgeber­eigenen emissions­freien Fahrzeugen durch den Arbeit­geber.

Bezugsumwandlung bei emissions­freien Fahrzeugen
Die Zurverfügungstellung von emissions­freien Fahrzeugen (Elektroautos, E-Bikes, Fahrräder etc.) gegen eine finanzielle Beteiligung des Arbeit­nehmers führt nur dann zur Reduktion der Bemessungs­grundlagen für Lohnsteuer, DB, DZ und KommSt, wenn aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung die Brutto­bezüge reduziert werden. Ein bloßer Nettoabzug reicht nicht. Durch die Vereinbarung einer Reduktion des Bruttoentgelts darf das kollektiv­vertragliche Mindest­entgelt nicht unterschritten werden. Ob die Vereinbarung befristet oder unbefristet erfolgt, spielt hingegen keine Rolle.
Diese Regelungen zur Bezugs­umwandlung gelten ab dem Tag nach der Verlaut­barung im Bundesgesetzblatt (soll in Kürze erfolgen).
Anm.: Ob sich die ÖGK für den Bereich der Sozial­versicherung der neuen Bezugs­umwandlungs­regelung der Sachbezugs­werte­verordnung anschließen wird, ist noch offen, soll aber demnächst durch eine offizielle ÖGK-Information geklärt werden. 

Kostentragung des Arbeit­gebers für das Aufladen emissions­freier Fahrzeuge
Ab 01.01.2023 gelten gemäß der geplanten Änderung zur Sach­bezugswerte­verordnung die folgenden Regelungen:
Das Aufladen von emissions­freien Fahrzeugen (Elektro­autos, E-Bikes etc.) beim Arbeitgeber (egal ob es sich um Firmen- oder Privat­fahrzeuge handelt) ist kein abgabe­pflichtiger Vorteil aus dem Dienst­verhältnis. Dies entspricht der bisherigen Vollzugs­praxis, wird nun aber im Sinne der Rechts­sicherheit ausdrücklich in der Sachbezugs­werte­verordnung verankert.

Ersetzt oder trägt der Arbeitgeber die Kosten für das Aufladen eines privat genutzten Firmen­fahrzeuges (Elektroautos, E-Bikes etc.), so besteht hierfür keine Lohnabgaben­pflicht, wenn das Aufladen

• an einer öffentlichen Ladestation erfolgt und die Ladekosten nachweisbar sind oder
• an einer privaten Lade­einrichtung („Wallbox“) des Arbeitnehmers erfolgt, die eine Zuordnung der Lademenge zum Fahrzeug sicherstellt und der Kostenersatz auf Basis des vom BMF veröffentlichten Durchschnitt-Strompreises (Cent pro kWh) berechnet wird; voraussichtlich wird es eine mehrjährige Übergangs­regelung geben, die im Falle einer technisch (noch) nicht möglichen Zuordnung der Lademenge anstelle der konkreten Strompreis­berechnung die Auszahlung einer abgabenfreien Monats­pauschale erlauben wird.

Ersetzt oder trägt der Arbeitgeber ganz oder teilweise die Kosten der Anschaffung einer Ladeeinrichtung („Wallbox“) für das privat genutzte Firmenfahrzeug, ist bis zu einem Betrag von EUR 2.000,00 kein abgabe­pflichtiger Vorteil aus dem Dienstverhältnis anzusetzen.
    

Entlastungswoche für Pflegepersonal

Eine ab 01.01.2023 geltende Gesetzes­änderung sieht vor, dass Arbeitnehmer der Berufe

• gehobener Dienst für Gesundheits- und Krankenpflege,
• Pflegefachassistenz oder
• Pflegeassistenz

unabhängig von der Beschäftigungs­dauer ab jenem Kalender­jahr, in dem sie das 43. Lebensjahr vollenden, eine bezahlte Entlastungs­woche im Ausmaß der wöchentlichen Normal­arbeitszeit (max. aber 40 Stunden) erhalten (§ 3a des Gesetzes über Schutzmaßnahmen für das Krankenpersonal). Die Entlastungs­woche ist ihrem Wesen nach zwar dem Erholungsurlaub gemäß Urlaubsgesetz ähnlich, wird aber in den Gesetzes­erläuterungen als „Maßnahme des Arbeitnehmer­schutzes“ bezeichnet. Gesetzliche oder kollektiv­vertragliche Urlaubs­ansprüche dürfen auf die Entlastungs­woche nur angerechnet werden, soweit sie den gesetzlichen Mindest­anspruch von 30 Werktagen (fünf Wochen) übersteigen. Eine Anrechnung von Zusatzurlaub für Nacht­schwerarbeit (§ 10a UrlG) ist aber keinesfalls zulässig.

Der Verbrauch der Entlastungswoche ist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber individuell zu vereinbaren. In den Arbeitszeit­aufzeichnungen ist die Entlastungswoche ausdrücklich als solche auszuweisen. Die Entlastungs­woche darf nicht in Geld abgelöst werden. Bei Nicht­ausweisung der Entlastungs­woche in den Arbeitszeit­aufzeichnungen sowie bei Ablöse in Geld droht dem Arbeitgeber eine Verwaltungsstrafe zwischen EUR 36,00 und EUR 2.180,00. Allerdings sind Geldablösen aufgrund einer Übergangs­bestimmung noch für die Jahre 2023 bis 2026 dann zulässig, wenn der Verbrauch der Entlastungswoche aus vom Arbeitnehmer nicht zu vertretenden Umständen unterbleibt; diese mehrjährige Übergangs­frist soll den Betrieben einen ausreichenden Zeitpolster für diesbezügliche Umstellungs­notwendigkeiten schaffen.
    

Existenzminimum 2023

Lohnpfändungswerte im Jahr 2023: Tabelle siehe Blogbeitrag.
       

F

    

Freiwilliger Lohnsteuerabzug (ausländische Arbeit­geber)

Ausländische Arbeitgeber, die in Österreich Arbeit­nehmer beschäftigen, ohne eine lohnsteuerliche Betriebs­stätte zu begründen, können selbst entscheiden, ob sie

• freiwillig Lohnsteuer einbehalten (zB durch Beauftragung eines österreichischen Steuerberaters mit der Lohn­verrechnung) oder
• vom Lohnsteuerabzug absehen und nur eine Lohnsteuer­bescheinigung (L17) ausstellen (Besteuerung erfolgt dann im Wege der Veranlagung).

Im Falle der erstgenannten Variante ist am Lohnkonto ein fortlaufender Hinweis auf den freiwilligen Lohnsteuer­abzug anzubringen (§ 1 Abs. 1 Z. 18 Lohnkonten­verordnung) und am Jahres­lohnzettel (L16) das neu geschaffene Feld „Freiwilliger Lohnsteuer­abzug gemäß § 47 Abs. 1 lit. b“ mit „Ja“ zu befüllen. Im Falle eines Wechsels zwischen freiwilligem und verpflichtendem Lohnsteuer­abzug (zB unterjährige Begründung einer Betriebs­stätte in Österreich) empfiehlt das BMF die Erstellung von zwei getrennten L16.
    

G

    

Gehaltsumwandlung (E-Bikes)

Siehe unter dem Stichwort „Elektrofahrzeuge“
    

Geringfügigkeitsgrenze 2023

• Monatliche Geringfügigkeits­grenze: EUR 500,91
• Tägliche Geringfügigkeits­grenze: entfallen (seit 01.01.2017)
• Grenzwert für pauschale DG-Abgabe (16,4 %): EUR 751,37
• Selbstversicherung (§ 19a ASVG) monatlich: EUR 70,72

    

H

    

HinweisgeberInnen­schutz­gesetz

Durch das geplante Hinweisgeber­Innenschutz­gesetz soll die EU-Richtlinie 2019/1937/EU (Whistle­blowing-Richtlinie) umgesetzt werden. Derzeit gibt es einen Initiativantrag, der am 15.12.2022 im Nationalrat eingebracht wurde. Die Gesetz­werdung bleibt abzuwarten (voraussichtlich wird diese im ersten Quartal 2023 erfolgen).
Das Hinweis­geberInnen­schutz­gesetz soll einen gesetzlichen Schutz von Hinweis­gebern („Whistle­blowern“) schaffen und die Aufdeckung von Rechts­verstößen in bestimmten Themen­bereichen fördern.

Der Gesetzesentwurf sieht ua vor, dass Unternehmen ab 50 Arbeitnehmern künftig verpflichtet sein sollen, ein internes Meldesystem (zB „Whistle­blowing-Hotline) einzurichten, wobei je nach Unternehmens­größe (Arbeitnehmer­anzahl) folgender Zeitplan gelten soll:

• Bei einer Arbeitnehmer­zahl zwischen 50 und 249 wird die Einrichtung des Meldesystems laut dem derzeitigen Entwurf spätestens bis 17.12.2023 erfolgen müssen.
• Bei einer Arbeitnehmer­zahl von 250 oder mehr Arbeitnehmern wird ab dem In-Kraft-Treten des Gesetzes (Kundmachung im Bundes­gesetz­blatt) eine sechs­monatige Übergangs­frist gelten, innerhalb derer die Einrichtung des Melde­systems erfolgen muss.

Vom Anwendungsbereich des geplanten Hinweis­geberInnen­schutz­gesetzes sind  Gesetzes­verstöße in folgenden Bereichen betroffen:
Öffentliches Auftrags­wesen, Finanz­dienst­leistungen, Verhinderung von Geldwäsche und Terrorismus­finanzierung, Produkt­sicherheit und -konformität, Verkehrs­sicherheit, Umweltschutz, Strahlenschutz und kern­technische Sicherheit, Lebens­mittel- und Futter­mittel­sicherheit, Tier­gesundheit und Tierschutz, öffentliche Gesundheit, Verbraucher­schutz, Schutz der Privat­sphäre und personen­bezogener Daten sowie Sicherheit von Netz- und Informations­systemen, Verhinderung und Ahndung von Straftaten nach den §§ 302 bis 309 Straf­gesetzbuch (Amts­missbrauch, Korruption etc.).
Beachte: Verstöße gegen arbeits­rechtliche Vorschriften (zB LSD-BG, AZG, ARG, MSchG etc.) sind vom Hinweis­geberInnen­schutz­gesetz zwar nicht umfasst, können aber natürlich vom Unternehmen freiwillig in ein Whistle­blowing-System einbezogen werden.
    

Höchstbeitragsgrundlage 2023

täglich	EUR 195,00
monatlich	EUR 5.850,00 (für freie Dienstnehmer ohne SZ: EUR 6.825,00)
Sonderzahlungen (jährlich)	EUR 11.700,00

    

Home-Office im Ausland (Sozial­versicherung)

Verlängerung der corona­bedingten EU-Sonder­regelung bis 30.06.2023
Die aus Anlass der Corona­krise geschaffene Sonder­regelung, wonach pandemiebedingte Home-Office-Arbeit (abweichend von den sonstigen EU-Regelungen) an der SV-Zuständigkeit des bisher zuständigen Staates nichts ändern soll (auch bei über 25 % Home-Office-Anteil), wurde durch die EU-Verwaltungs­kommission übergangs­weise nochmalig bis Ende Juni 2023 verlängert.
Das bedeutet: Wird aufgrund der Corona-Situation zu Hause gearbeitet (zB in der Slowakei), obwohl man normaler­weise in der betrieblichen Arbeits­stätte in einem anderen Staat (zB in Österreich) arbeiten würde, wird für die Beurteilung der SV-Zuständig­keit bis 30. Juni 2023 die 25 %-Regelung ausgeblendet. Es wird daher weiterhin so getan, als ob die Arbeit im Betrieb erfolgen würde.
Ab Juli 2023 werden allerdings Home-Office-Tätigkeiten von mehr als 25 % der Gesamt­arbeits­zeit idR zum Wechsel in das SV-System des Wohnsitz­staates führen (siehe aber im Verhältnis zu Deutschland den nachfolgenden Hinweis).

Update: SV-Vereinbarung mit 
* Deutschland ab 01.01.2023
* Tschechien ab 01.03.2023
* Slowakei ab 01.06.2023 
Die zwischen den Staaten und Österreich abgeschlossenen Rahmenvereinbarungen sehen für die Zeiträume ab dem jeweiligen o.a. Beginn vor, dass bei grenz­überschrei­tender Telearbeit (betrieblicher Arbeits­platz in Österreich, Home-Office in D/CZ/SK oder umgekehrt) auf Antrag das Sozial­versicherungs­recht jenes Staates gilt, in dem die betriebliche Arbeits­stätte liegt (abweichend von den sonstigen EU-Regelungen). Eine wesentliche Voraus­setzung hierfür ist, dass die Home-Office-Tätigkeit maximal 40 % der gesamten dienstlichen Tätigkeit des Arbeit­nehmers beträgt. 

Beachte: Diese im Verhältnis zwischen den Ländern und Österreich bestehende Sonder­regelung gilt auch für Home-Office-Arbeit, die nicht durch die Corona-Pandemie veranlasst ist.
Der Antrag auf Ausnahme­vereinbarung ist vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam bei der zuständigen Stelle jenes Staates zu stellen, dessen Rechts­vorschriften anwendbar sein sollen. Dies ist in Österreich der Dachverband der Sozialversicherungs­träger, in Deutschland zB der GKV-Spitzenverband, DVKA.

Die Ausnahme­vereinbarung kann für höchstens zwei Jahre beantragt werden, es sind aber auf Antrag Verlängerungen von jeweils wiederum zwei Jahren möglich.

Update Juli 2023: Europäische Rahmenvereinbarung bringt erhöhtes Telearbeits-Ausmaß  
Die Unterzeichnung durch die betreffenden Staaten vorausgesetzt (schon angekündigt durch Österreich, DE, CZ, SK, CH und LIE), gilt die EU-Rahmen­vereinbarung, dass ab dem 01. Juli 2023 sogar ein Telearbeits-Anteil bis zu 49,99 % möglich ist, ohne dass ein Wechsel ins SV-Recht des Wohnsitz­staats vorzunehmen ist. Ein solcher individueller Ausnahmeantrag ist ausschließlich zulässig

1. für Arbeitnehmer, die regelmäßig wiederkehrend Telearbeit im Staat des Wohnorts ausüben und dabei die IT (Internet, Computer, etc) nutzen. 
2. wenn das Telearbeitausmaß unter 50 % der Gesamt­arbeitszeit bleibt. 

Als Übergangsregelung werden die Anträge, die noch auf Basis der bilateralen Rahmen­vereinbarungen (mit DE/CZ/SK, s.o.) weiterhin aufrecht bleiben. Ebenso bleiben die von der ÖGK ausgestellten A1-Bescheinigungen bis zum Ablauf des jeweiligen Zeitraums gültig. 

Update 2024 - Deutschland

Ab dem 1. Januar 2024 tritt eine überarbeitete Version der Regelungen für Grenzpendler zwischen Österreich und Deutschland in Kraft, welche Teil des Doppelbesteuerungsabkommens sind. Diese Änderungen betreffen vor allem die Zuweisung der Steuerrechte bei der Ausübung von Home-Office-Aktivitäten. Nach der neuen Bestimmung fällt die Steuerpflicht vollständig dem Wohnsitzstaat zu, und zwar auch für Arbeitstage, die im anderen Land verbracht werden. Voraussetzungen dafür sind:

• Der Hauptwohnsitz muss sich in der Nähe der Grenze befinden.
• Die berufliche Tätigkeit wird normalerweise in der Grenzregion ausgeführt.

Dementsprechend wird die Definition eines Grenzpendlers erweitert, um auch Personen einzuschließen, die mehr als 45 Tage im Jahr im Home-Office arbeiten. Das tägliche Pendeln ist somit kein ausschlaggebendes Kriterium mehr. Als Grenzregion wird ein Bereich von 30 km Entfernung auf beiden Seiten der Staatsgrenze angesehen. Die berufliche Tätigkeit gilt als „üblicherweise“ in der Grenzregion ausgeführt, wenn nicht mehr als 45 Arbeitstage im Kalenderjahr oder maximal 20 % der Arbeitszeit in einem bestimmten Zeitraum außerhalb dieses Bereichs liegen.

Für in Deutschland ansässige Home-Office-Arbeitnehmer, wie beispielsweise in Freilassing, behält die deutsche Finanzbehörde das Besteuerungsrecht auch für Arbeitstage in Österreich. Um von der österreichischen Lohnsteuer befreit zu werden, müssen diese Arbeitnehmer eine von der deutschen Finanzverwaltung bestätigte und vollständig ausgefüllte Ansässigkeitsbescheinigung (Formular ZS-QU1) vorlegen.

    

J

    

Jahressechstel­erhöhung bei Kurzarbeit gilt 2023 nicht mehr

Die für die Jahre 2020, 2021 und 2022 geltende Sonder­regelung, dass das Jahres­sechstel und das Kontroll­sechstel pauschal um 15 % erhöht werden, wenn ein Arbeitnehmer im aktuellen Kalender­jahr (sei es auch nur für kurze Zeit) infolge von Kurzarbeit reduzierte laufende Bezüge erhalten hat, wird für das Jahr 2023 nicht übernommen.
    

K

Konkurrenzklausel Entgelt­grenze 2023

Für die Anwendbarkeit einer Konkurrenz­klausel bei Beendigung des Dienst­verhältnisses gelten im Jahr 2023 folgende Monats­entgelt­grenzen:
Konkurrenzklausel-Vereinbarung abgeschlossen

• ab 29.12.2015: EUR 3.900,00 (exkl. anteilige SZ)
• zwischen 17.03.2006 und 28.12.2015: EUR 3.315,00 (inkl. anteilige SZ)
• bis zum 16.03.2006: keine Entgelt­grenze

    

Kündigungsfristen für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe

Die Rechtslage bezüglich Kündigungen von Arbeitern im Hotel- und Gast­gewerbe ist leider immer noch ungeklärt. Wirtschafts­kammer und Gewerkschaft beharren auf ihren gegen­sätzlichen Rechts­ansichten:

• Ansicht der Wirtschafts­kammer: Hotel- und Gastgewerbe ist eine überwiegende Saison­branche, sodass die im Kollektiv­vertrag unverändert enthaltene 14-tägige Kündigungs­frist auch nach dem 01.10.2021 weiter gilt.
• Ansicht der Gewerkschaft: Hotel- und Gast­gewerbe weist keinen überwiegenden Saison­charakter auf, sodass die 14-tägige kollektiv­vertragliche Kündigungs­frist seit 01.10.2021 vom neuen § 1159 ABGB verdrängt worden ist. Es gelten zwingend die neuen gesetzlichen Kündigungs­fristen und -termine des § 1159 ABGB.

Auch die bisherigen beiden OGH-Entscheidungen haben noch keine endgültige Klärung gebracht. Sowohl der Antrag der Wirtschafts­kammer als auch der gegenteilige Antrag der Gewerkschaft wurden vom Obersten Gerichtshof mangels eindeutiger Datenlage abgewiesen (OGH 24.03.2022, 9 ObA 116/21f und OGH 27.04.2022, 9 ObA 137/21v). Die Wirtschafts­kammer-Fach­verbände Gastronomie und Hotellerie planen einen weiteren Antrag an den OGH mit neuem Daten­material, bis zu einer diesbezüglichen Entscheidung ist aber sicher nicht vor dem Herbst 2023 zu rechnen.

Praktische Empfehlungen für die Übergangs­zeit, aufgrund der derzeitigen „Patt­situation“, bis zur endgültigen rechtlichen Klärung:
Bei Neueintritten von Arbeitern im Hotel und Gast­gewerbe:

• Vereinbarung einer Befristung bei zeitlich begrenztem Personal­bedarf oder
• „kombinierte“ dienst­vertragliche Formulierung zur Kündigung, dh einerseits Verweis auf die 14-tägige Kündigungs­frist laut KV und andererseits Festlegung von 15./Letzten des Kalender­monats als Kündigungs­termin für den Fall, dass die Rechts­prechung den Saison­charakter letztlich verneinen sollte.

Bei Beendigung von Arbeiter-Dienst­verhältnissen im Hotel und Gastgewerbe:

• Es sollte versucht werden, eine einvernehmliche Auflösung zu erzielen oder
• falls keine einvernehmliche Auflösung gelingt, sollte vorsichts­halber die gesetzliche Kündigungs­frist (zum vorgesehenen Kündigungs­termin) angewendet werden.

    

Kurzarbeit

Kurzarbeit ab 01.01.2023
Die von 01.07.2022 bis 31.12.2022 geltende Kurzarbeit wird bis 30.06.2023 verlängert. Entgegen ursprünglicher Ankündigungen kommt es aber doch zu einigen kleineren Anpassungen:

• Lehrlinge werden aus dem Kreis der förderbaren Personen gestrichen. Es ist zwar berufs­ausbildungs­rechtlich weiterhin möglich, Lehrlinge in die Kurzarbeit bis zur Hälfte der Normal­arbeitszeit einzubeziehen, allerdings wird die Kurzarbeit bei Lehrlingen nicht mehr vom AMS gefördert.
• Das Erfordernis einer Bestätigung der „wirtschaftlichen Begründung“ durch Steuer­berater, Wirtschafts­treuhänder oder Bilanz­buchhalter entfällt.
• Auch der verpflichtende Urlaubs­verbrauch während der Kurzarbeit fällt weg.

Die neue AMS-Kurzarbeits­richtlinie und die neuen Sozial­partner­vereinbarungen werden in Kürze zur Verfügung stehen.
Unverändert gilt das verpflichtende Beratungs­verfahren vor Beginn der Kurzarbeit: Jedes Unternehmen, das ab 01.01.2023 beabsichtigt, in Kurzarbeit zu gehen, muss dies mindestens drei Wochen vor dem geplanten Beginn der zuständigen regionalen Geschäfts­stelle des AMS über das eAMS-Konto anzeigen und ein Beratungs­verfahren durchlaufen. Im Rahmen des Beratungsverfahrens wird geprüft, ob die vorüber­gehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten plausibel begründet werden können und die Kurzarbeit nicht durch andere geeignete Maßnahmen (Abbau von Alturlauben, Zeit­guthaben etc.) abgewendet werden kann. Wird im Anschluss an das Beratungs­verfahren Kurzarbeits­beihilfe beim AMS beantragt, so muss dieses Kurzarbeits­begehren vor Beginn der Kurzarbeit gestellt werden (keine rückwirkende Antrag­stellung möglich). 

Beachte: Die Kurzarbeit wird derzeit nur in ganz speziellen Einzel­fällen gewährt. Steigende Energie­kosten sind nach Ansicht der Sozial­partner und des AMS für sich alleine jedenfalls kein Grund für Kurz­arbeit.

Keine Erhöhung des Jahres- und Kontroll­sechstels um 15 % im Jahr 2023
Die für die Jahre 2020, 2021 und 2022 geltende Sonder­regelung, dass das Jahres­sechstel und das Kontroll­sechstel pauschal um 15 % erhöht werden, wenn ein Arbeitnehmer im aktuellen Kalenderjahr (sei es auch nur für kurze Zeit) infolge von Kurzarbeit reduzierte laufende Bezüge erhalten hat, wird für das Jahr 2023 leider nicht übernommen.
    

L

    

Lohnpfändungswerte

Siehe unter „Existenzminimum“
    

Lohnsteuertabelle für 2023

Mit Wirkung ab 01.01.2023 gibt es wieder neue Lohnsteuer­tabellen, da die Prozentsätze für die zweite Tarifstufe (von 32,5 % auf 30 %) und die dritte Tarifstufe (von 42 % auf 41 %) infolge der Steuer­reform sinken und einige Absetz­beträge nunmehr jährlich valorisiert werden (Verkehrs­absetz­betrag und AVAB/AEAB). Die monatliche Lohnsteuer­tabelle für Arbeit­nehmer für das Kalender­jahr 2023 finden Sie in unserem Blogbeitrag. 
    

M

    

Mutterschutzgesetz

Siehe unter dem Stichwort „COVID-19-Sonder­freistellung für Schwangere“
    

N

    

Nacht­schwerarbeits­beitrag

Der Nach­tschwerarbeits­beitrag bleibt 2023 unverändert (3,8 %). Dies wird durch eine Änderung des Nacht­schwer­arbeits­gesetzes sichergestellt.
    

Ö

    

Öffi-Ticket und Pendler­pauschale

Beim Verhältnis zwischen Öffi-Ticket und Pendler­pauschale kommt es infolge einer Neuformulierung des § 16 Abs. 1 Z. 6 lit. i EStG mit Wirksamkeit ab 01.01.2023 zu einer geänderten Methode: 

• Bis 31.12.2022 galt: Pendler­pauschale und Pendler­euro gehen bezüglich jener Strecken verloren, die vom Öffi-Ticket umfasst sind und für die das Öffi-Ticket überwiegend benutzt  wird (streckenbezogenes „Verdrängungs­prinzip“). Dieser Verlust von Pendler­pauschale und Pendlereuro trat auch dann ein, wenn der Arbeit­geber nur einen geringen Zuschuss zum Öffi-Ticket leistete.
• Ab 01.01.2023 gilt: Pendler­pauschale bleibt grundsätzlich für die gesamte Strecke (Wohnung-Arbeits­stätte) erhalten, wird aber um die vom Arbeit­geber getragenen Öffi- Ticket-Kosten vermindert (betragliches „Anrechnungsprinzip“). Dies kann im Extremfall (wenn der Öffi-Ticket-Betrag höher als der Pendler­pauschal­betrag ist) zu einer Kürzung des Pendler­pauschales bis auf EUR 0,00 führen. Der Pendlereuro gebührt dennoch ohne Rücksicht auf ein Öffi-Ticket ungekürzt.

   

P

    

Pensions­abfindung

Der Grenzbetrag für die begünstigte Besteuerung von Pensions­abfindungen (Hälfte­steuer­satz) erhöht sich ab 01.01.2023 auf EUR 14.400,00.
    

Pflegepersonal 

Siehe unter den Stich­wörtern „Entlastungs­woche für Pflege­personal“ und Pflegezuschuss“
    

Pflege­zuschuss 

Arbeitnehmer in den Berufen

• gehobener Dienst für Gesundheits- und Kranken­pflege,
• Pflegefachassistenz,
• Pflegeassistenz,
• Sozialbetreuung (gemäß Vereinbarung nach Artikel 15a B-VG)

sollen vom Arbeitgeber für die Jahre 2022 und 2023 einen zusätzliche Entlohnung („Pflege­zuschuss“) erhalten.

Die rechtliche Grundlage für diese Sonderaktion ist das Entgelt­erhöhungs-Zweck­zuschuss­gesetz (EEZG). Mit diesem Gesetz stellt der Bund den Bundes­ländern die finanziellen Mittel für die Förderung von Kranken­anstalten, Pflege­anstalten, Pflege­diensten, Behinderten­einrichtungen und Kur­einrichtungen bereit. 
Diese Gelder sollen vom Bundes­land als Zweck­zuschuss für die Gewährung von Pflege­zuschüssen an die Pflege­mitarbeiter weiter­gereicht werden. Das Entgelt­erhöhungs-Zweck­zuschuss­gesetz (EEZG) enthält keine arbeits­rechtlichen Regeln, sondern überlässt sämtliche Umsetzungs­details den jeweiligen Kollektiv­vertrags­partnern. 

Bisher wurden für 2022 Zusatz­kollektiv­verträge ua zum SWÖ-Kollektiv­vertrag und zum Caritas-Kollektiv­vertrag abgeschlossen, die inhaltlich „synchron“ formuliert sind: Die in den  Medien vorweg kommunizierte Einmal­zahlung von EUR 2.000,00 pro Kopf (inkl. Lohn­neben­kosten) wird für 2022 in den Zusatz­kollektiv­verträgen auf ein Brutto von EUR 1.540,00 umgelegt.

Für 2023 gibt es – soweit ersichtlich – noch keine kollektiv­vertragliche Pflege­zuschuss-Regelungen. Diese werden wohl erst im Laufe des Jahre 2023 abgeschlossen werden. Laut einer „Punktation“ der Sozial­partner soll 2023 der Pflege­zuschuss­betrag nicht als Einmal­betrag, sondern auf 14 Bezüge verteilt ausbezahlt werden (12-mal laufend und zweimal als Sonder­zahlung).

Für den Pflege­zuschuss ist keine gesetzliche Befreiung von den Lohn­abgaben vorgesehen. Es gelten daher die Abgabe­pflichten (Sozial­versicherung, Lohn­steuer, Lohn­neben­kosten) entsprechend den allgemeinen Kriterien.

• Für das Jahr 2022 (Einma­lprämie) bedeutet das: Der Pflege­zuschuss für 2022 ist lohnsteuerlich als Sonder­zahlung (sonstiger Bezug gemäß § 67 Abs. 1 und 2 EStG) zu versteuern, was häufig zu einem Sechstel­überhang (Tarif­besteuerung) führen wird. Die Beurteilung in der Sozial­versicherung ist noch unklar: Einmal­prämien sind SV-rechtlich an sich ein laufender Bezug; allerdings wäre es argumentierbar, im Hinblick auf künftig zu  erwartende weitere Pflege­zuschüsse einen wiederkehrenden Charakter zu unter­stellen, was SV-rechtlich eine Sonder­zahlung ergeben würde. Es bleibt zu hoffen, dass seitens der ÖGK eine rasche Klärung erfolgen wird.
• Für das Jahr 2023 (Auszahlung voraussichtlich in 14 Teilen) bedeutet das: Die laufenden Teilzahlungen sind lohn­steuerlich und SV-rechtlich als laufende Bezüge abzurechnen, die beiden Sonder­zahlungs­teile sind lohn­steuerlich und SV-rechtlich als Sonder­zahlungen zu behandeln.

Bei den Lohn­neben­kosten (DB, DZ, Kommunal­steuer) und in der betrieblichen Vorsorge (Abfertigung Neu) besteht Pflichtigkeit.
    

R

    

Risikofreistellung

Siehe unter den Stichwörtern „COVID-19-Risiko­frei­stellung“ und „COVID-19-Sonder­frei­stellung für Schwangere“
    

S

    

Sonderbetreuungs­zeit Phase 8

Die Sonderbetreuungs­zeit-Regelung (§ 18b AVRAG) wird für die Zeit vom 01.01.2023 bis 07.07.2023 (Ende des Schul­jahres 2022/23) verlängert. Es handelt sich bereits um die Phase 8 der Sonder­betreuungs­zeit. Für diesen Zeitraum wird ein neuer Anspruch auf bezahlte Frei­stellung (Sonder­betreuung) im Ausmaß von bis zu drei Wochen geschaffen. Es gelten dieselben Konditionen wie bei der vorangegangenen Phase 7 der Sonder­betreuungszeit. Die Sonder­betreuungs­zeit kann daher insbesondere dann geltend gemacht werden, wenn für ein Kind, für das Betreuungs­pflicht besteht, aufgrund eines positiven Corona-Tests das Betreten von Schulen oder Kinder­betreuungs­einrichtungen untersagt ist. Erstattungs­anträge sind vom Arbeit­geber binnen sechs Wochen nach Ende der Sonder­betreuungs­zeit bzw. (bei nicht voller Ausschöpfung des drei­wöchigen Kontingents) sechs Wochen nach Ende der Phase 8 bei der Buchhaltungs­agentur des Bundes zu stellen.

 

T

    

Teuerungsprämie

Zulagen und Bonuszahlungen, die der Arbeitgeber in den Kalender­jahren 2022 und 2023 aufgrund der Teuerung (Teuerungs­prämie) gewährt, sind

• bis zu EUR 2.000 pro Jahr abgabenfrei und
• zusätzlich bis zu weiteren EUR 1.000 pro Jahr abgabenfrei, wenn die Zahlung aufgrund einer lohngestaltenden Vorschrift (kollektive Regelung gemäß § 68 Abs. 5 Z. 1 bis 7 EStG) erfolgt. Darunter fallen insbesondere ein Kollektiv­vertrag, eine kollektiv­vertraglich ermächtigte Betriebs­vereinbarung, die Gewährung für alle Arbeit­nehmer oder für bestimmte Arbeitnehmer­gruppen (die letzt­genannte „Version“ einer lohn­gestaltenden Vorschrift entspricht dem „steuerlichen Gruppenm­erkmal“).

Es muss sich um zusätzliche Zahlungen handeln, die üblicher­weise bisher nicht gewährt wurden. Daher ist die Gewährung anstelle eines Gehalts­teils oder einer bisher üblichen Prämie oder bisheriger sonstiger Zuwendungen abgabepflichtig (Ausnahme: Eine steuer­frei gewährte Gewinn­beteiligung kann im Kalender­jahr 2022 rückwirkend als Teuerungs­prämie behandelt werden).

Die Abgaben­freiheit bezieht sich auf alle Lohn­abgaben, also auf Lohnsteuer, Sozial­versicherung, betriebliche Vorsorge, DB, DZ und Kommunal­steuer. 

Nachfolgend finden Sie eine kompakte Sammlung von Antworten auf besonders häufig gestellte Praxis­fragen:

• Der abgaben­freie Höchstbetrag (EUR 2.000,00 bzw. im Falle einer lohngestaltenden Vorschrift EUR 3.000,00) gilt nicht gemeinsam für die beiden Jahre 2022 und 2023, sondern für jedes Jahr gesondert. Nach Ansicht des BMF kann eine Teuerungs­prämie für 2022 – sofern der Höchst­betrag für 2022 noch nicht ausgeschöpft ist – bis 15.02.2023 ausbezahlt werden; diesfalls ist eine Rollung ins Jahr 2022 zu empfehlen (Ausweisung am Lohnkonto 2022).
• Innerhalb der Betrags­grenze von EUR 2.000,00 pro Kopf und Jahr ist abgaben­rechtlich gesehen keine steuerliche Gruppen­bildung nötig. Insoweit ist der Arbeit­geber in seiner Entscheidung, wer in welcher Höhe eine Teuerungs­prämie erhält, relativ frei (siehe aber auch den nach­folgenden Punkt betreffend Arbeits­recht). Wichtig ist für die Wahrung der Abgaben­freiheit allerdings, dass der Zweck der gewährten Zahlungen als Teuerungs­ausgleich dokumentiert wird (zB durch die Benennung der Lohnart als „Teuerungs­prämie“). Es darf sich um keine individuellen Belohnungen für bestimmte Leistungen handeln.
• Arbeitsrechtlich gibt es bezüglich der Gewährung und Höhe von Teuerungs­prämien zwar keine absolute und generelle Gleich­behandlungs­pflicht, verboten sind aber  Diskriminierungen in Bezug auf die im Gleich­behandlungs­gesetz genannten Kriterien (Geschlecht, Alter, Religions­zugehörigkeit, ethnische Herkunft etc.) sowie die willkürliche Ausgrenzung oder Benach­teiligung einer Minderheit (zB Ausschluss einzelner  Arbeitnehmer von einer allen anderen gewährten Teuerungsprämie ohne jeglichen erkennbaren Grund). Die Verletzung dieser Grundsätze könnte zu einem arbeits­rechtlichen Nachzahlungs­anspruch der diskriminierten bzw. willkürlich benach­teiligten Arbeitnehmer führen.
• In den Jahren 2020 und 2021 ausbezahlte abgaben­freie Corona­prämien stellen nach Ansicht des BMF kein Hindernis für die Abgaben­freiheit von Teuerungs­prämien dar. Das Zusätzlichkeits­erfordernis wird also in diesem Fall nicht als Problem gesehen.
• Es ist arbeitsrechtlich und abgabenrechtlich zulässig, Teuerungs­prämien bei Teilzeit­beschäftigten (zB geringfügigen Angestellten und Arbeitern) entsprechend dem Stunden­ausmaß zu aliquotieren, dies ist aber kein „Muss“. Es ist daher genauso zulässig, auch Teilzeit­beschäftigten (zB gering­fügigen Angestellten und Arbeitern) Teuerungsprämien ebenso im vollen Ausmaß abgabenfrei zu gewähren. Nach Ansicht der Österreichischen Gesundheits­kasse wird bei geringfügig Beschäftigten die Gering­fügigkeit durch abgaben­freie Teuerungs­prämien nicht gefährdet, weil diese infolge der  Beitrags­freiheit bei der Geringfügigkeits­grenze außer Betracht bleibt.
• Aufgrund der Abgaben­freiheit sind Teuerungs­prämien idR für diverse Zuverdienst­grenzen (zB Arbeitslosen­geld, Notstands­hilfe) unschädlich.
• Teuerungsprämien können abgabenfrei nicht nur als Geldbezug, sondern auch als Sach­zuwendung (zB Gutscheine) gewährt werden.
• Teuerungsprämien sind am Lohnkonto getrennt nach „Teuerungs­prämien aufgrund lohn­gestaltender Vorschrift“ und „Teuerungs­prämien ohne lohn­gestaltende Vorschrift“ auszuweisen. Dies gilt unabhängig davon, ob sie mehr oder weniger als EUR 2.000,00 betragen. Am Jahres­lohnzettel (L16) sind Teuerungs­prämien in der Kennzahl 210 (Bruttobezüge), in der Vorkolonne zur Kennzahl 243 („Teuerungsprämie gemäß § 124b Z. 408“) und in der Kennzahl 243 zu erfassen. Die Differenzierung zwischen Teuerungs­prämien aufgrund lohn­gestaltender Vorschrift oder ohne lohn­gestaltende Vorschrift spielt am L16 (anders als beim Lohnkonto) keine Rolle. 
• Bei Arbeitnehmern, die im Kalender­jahr in zwei oder mehreren Unternehmen beschäftigt sind (parallel oder hintereinander), und in den Unternehmen abgabenfreie Teuerungs­prämien von insgesamt mehr als EUR 3.000,00 erhalten, müssen den über EUR 3.000,00 liegenden Betrags­teil im Rahmen einer Pflicht­veranlagung beim Finanzamt nach­versteuern. Für die Sozial­versicherung, die betriebliche Mitarbeiter­vorsorge und die Lohn­neben­kosten (DB, DZ, KommSt) gilt hingegen der Höchst­betrag von EUR 3.000,00 (bzw. ohne lohn­gestaltende Vorschrift EUR 2.000,00) pro Arbeitgeber.
• Teuerungsprämien sind nur bei Arbeit­nehmern im steuerlichen Sinn abgabenfrei. Dies ergibt sich vor allem aus dem Gesetzes­wortlaut (§ 124b Z. 408 EStG), wo von einer Gewährung durch den „Arbeitgeber“ die Rede ist (Anm.: Als steuerlicher Arbeitgeber zählt gemäß § 47 EStG, wer Arbeitslohn im Sinne des § 25 EStG auszahlt). Freie Dienst­nehmer, Kommanditisten und wesentlich (> 25 %) beteiligte Gesellschafter-Geschäfts­führer sind steuerrechtlich betrachtet Selb­ständige und keine Arbeit­nehmer, sodass sie Teuerungs­prämien nicht abgabenfrei erhalten können.
• Im Bereich der Lohnpfändung ist bei Teuerungs­prämien zu unterscheiden: In Geld geleistete Teuerungs­prämien sind im Rahmen von Lohn- und Gehalts­exekutionen ganz normal als laufender Bezug pfändungs­pflichtig (unabhängig vom Zahlungs­modus). Wird eine abgaben­freie Teuerungs­prämie hingegen in Form von Sachzuwendungen (zB  Gutscheinen) gewährt, ist sie pfändungsfrei; dies ergibt sich aus der gesetzlichen Regelung der Exekutions­ordnung, dass bei der Berücksichtigung von Sach­leistungen der im Steuer­recht vorgesehen Wert – im Falle der Steuer­freiheit somit Pfändungs­freiheit – anzuwenden ist (§ 292f Abs. 4 EO).

    

U

    

Ummeldung

Für Ummeldungen (Abmeldegrund Nr. 12) soll laut einer Mitteilung der ÖGK ab 01.01.2023 nur mehr eine einheitliche Meldung erforderlich sein. Eine separate Anmeldung im Zuge einer Ummeldung soll sich somit erübrigen, weil bei der Abmeldung Datensätze bezüglich der Anmeldung ergänzt werden. Der Abmelde­grund „Ummeldung“ ist nur innerhalb der ÖGK möglich, nicht aber beim Wechsel zur Versicherungs­anstalt öffentlich Bediensteter, Eisenbahnen und Bergbau (BVAEB).

Anm.: Ob diese meldemäßige „Einsparung“ nur für Ummeldungen beim selben Arbeitgeber (zB Änderung der ÖGK-Landes­stelle aufgrund einer örtlichen Versetzung eines Beschäftigten in ein anderes Bundesland) oder auch für Arbeit­geber­wechsel gilt (zB Betriebs­übergang, vertragliche Verein­barung über eine Dienst­vertrags­übernahme mit allen Rechten und Pflichten innerhalb des Konzerns), ist derzeit noch unklar.
    

Unfallversicherungsbeitrag

Ab 01.01.2023 wird der Unfallversicherungs­beitrag von 1,2 % auf 1,1 % gesenkt.
    
 

Urlaubsersatzleistung bei unberechtigtem Austritt

Eine Änderung im Urlaubsgesetz sieht vor, dass auch bei unberechtigtem Austritt eine Urlaubs­ersatz­leistung für das laufende Urlaubsjahr gebührt, soweit sie auf dem vierwöchigen Mindest­urlaub laut EU-Recht beruht. Für den über­steigenden Urlaubs­anspruch, also die fünfte und allfällige sechste Urlaubswoche aus dem laufenden Urlaubsjahr gebührt hingegen bei unberechtigtem Austritt keine Urlaubs­ersatz­leistung.

Durch diese Gesetzesanpassung wird die vom Obersten Gerichtshof vertretene Rechts­ansicht nunmehr in Gesetzes­form gegossen. Insoweit bringt die Gesetzes­novelle lediglich eine Klar­stellung der Rechtslage. Weitere Infos zur Berechnung finden Sie in unserem Blogartikel. 
    

Urlaubsverjährung

Hinweispflicht des Arbeitgebers bei drohender Urlaubs­verjährung
Die Judikatur-Divergenz zwischen dem österreichischen OGH und dem EuGH zur Frage, ob Urlaub nur nach vorhergehender Vorwarnung des Arbeit­gebers verjähren kann, scheint durch zwei neue EuGH-Entscheidungen (beide zu Streit­fällen aus Deutschland) wohl endgültig geklärt zu sein: Dabei wird ausdrücklich festgehalten, dass auch bei dreijähriger Verjährungs­frist eine Hinweis­obliegenheit des Arbeit­gebers besteht.
Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber, die die Verjährung von Urlaub in der Praxis anwenden möchten, durch organisatorische Maßnahmen sicherstellen, dass Arbeitnehmer auf eine drohende Urlaubs­verjährung aufmerksam gemacht werden, und zwar

• rechtzeitig (zB einige Monate vorher) und
• in nachweisbarer Form (zB Benachrichtigung durch die Personal­abteilung, Andruck eines entsprechenden Hinweis­textes auf dem Lohn­abrechnungs­beleg oä).

    

W

    

Whistleblowing 

Siehe unter dem Stichwort „Hinweis­geberInnen­schutz­gesetz“
    

Wohnbauförderungs­beitrag

Der Wohnbauförderungs­beitrag bleibt für 2023 unverändert und beträgt daher weiterhin österreichweit einheitlich sowohl für die Arbeit­geber als auch für die Arbeit­nehmer jeweils 0,5 %.
Die neun Bundesländer machen somit erfreulicherweise auch für 2023 keinen Gebrauch von der seit 2018 bestehenden Möglichkeit, den Wohnbau­förderungs­beitrag bundes­land­spezifisch unterschiedlich fest­zulegen.
    

Wohnraumbewertung

Siehe unter dem Stichwort „Dienstwohnung“

    

Z

    

Zinsersparnis (Vorschuss bzw. Arbeitgeber­darlehen)

Der seit einigen Jahren unverändert gebliebene Zinssatz für den Sachbezug Zins­ersparnis bei Arbeit­geber­vorschüssen und Arbeit­geber­darlehen (für den über den Freibetrag von EUR 7.300,00 hinausgehenden Betrag) wird mit Wirkung ab 01.01.2023 von bisher 0,5 %  auf 1,0 % angehoben.
    

„Zusatzurlaub“ (sechste Woche) für Pflege­personal

Siehe unter „Entlastungswoche für Pflege­personal“
    
Update: 07.12.2023
Erstellt: 30.12.2022
^{Quelle: Kraft & Kronberger Fachpublikationen}